前段時間，我們陸陸續續聊過不少次關于外貿人薪水的話題，但大多都是從個人的角度出發：
比如優秀人才的薪水怎么制定，怎么看個人的薪資是否合理？
比起個人，對于外貿企業管理者來講，有一個靈活積極的薪酬制度是更為重要的。
畢竟只有薪酬制定得好，員工才有動力去努力拿下訂單，幫你賺更多錢。
否則人家憑什么替你拼命？
01
員工失去積極性
問題出在哪？
之前有個朋友在后臺找到我，就提到了關于薪酬制定的問題。
我們先來看看他的問題：
冰大你好，我們是一家科技型企業，目前團隊已經成長到150多號人了。
現在公司有40多個銷售，還有技術支持，跟單，軟件開發，項目管理，研發等團隊等等。
我們從3年前的40人成長到今天的150多號人，付出了很多的努力。
但是團隊變大后，管理與績效管理就成了一個大問題。
我們有一些老業務員，他們一直有一些老客戶持續返單，年復一年，提成都是銷售額2%，我們沒有去主動降低這個提點；
同時對于新市場與新客戶的開發，我們也沒有特別地去激勵。
但現在公司員工的積極性不是很高，我也明顯能感覺到員工的工作效率比之前也低了不少，雖然有心想要改變，但我們對于銷售主管與業務員的提成制度的制定還是很迷茫。
所以想請教下您，一個較為完善的銷售激勵應該怎么做？
02
員工的斗志
是需要被激發的
當時我是這么回復他的：
我覺得單純通過銷售額來制定提成方案，是比較單薄的，公司小的時候可以，但是公司做大之后還延續這套肯定不行。
而且，你們公司并沒有一個合理的獎勵制度，員工的積極性下降也是很正常的事情。
原因很簡單，我舉個例子。
假設你的產品單價是20美金的成本，一般對外報價是22美金，也就是公司利潤在10%。
那如果有個客戶下單1萬pcs，就是220000美金，公司的利潤在10%，就是22000美金，業務員的提成是銷售額的2%，就是4400美金。
表面上看，這是一個很好的提成方案，員工努力，公司配合，大家賺錢，但是實際操作一定是，員工會想方設法讓公司降價。
因為客戶要求，因為同行競爭，因為各種壓力，等等等等。
實際上，確實有些對價格敏感的客戶，如果不把價格降價降一點，拿下訂單是很難的。
所以這么一來，有些訂單，可能價格最終是21美金成交，有些是20.7，有些是20.5美元就成交，這些都有可能。
雖然拿下了訂單，但公司的利潤，并沒有預期那么多。
一個極端的情況，是公司不賺錢就做了訂單，甚至管理成本和一些雜費一算進去，公司是虧本的，但是業務員可以旱澇保收，拿走2%的銷售額。
原因是什么？
就是因為公司的利潤不關業務員的事情，他是按照銷售額提成的。
也就是說，只要價格越低，他接單的難度越低。
業務員會希望公司的價格盡可能低，他才可以更輕松接更多訂單，從而賺更多提成。
這樣的話，業務員就不會想盡辦法跟客戶談判，去為公司爭取利潤，而且盡一切可能配合客戶，去砍公司價格。
所以說，這個提成制度，是有缺陷的。
聰明的辦法，是結合績效考核的方式。
比如說，公司給員工一個對外的基準價格，告訴大家，如果按照這個價格成交，員工的提成是銷售額的2%。
如果超過這個價格成交，超過部分所產生的額外利潤，員工可以額外拿走40%；
但如果低于這個價格成交，需要上級主管審批；
如果每個季度60%以上的訂單，都可以在公司指導價格成交，額外獎勵多少多少。
新客戶的開發，額外獎勵多少，第一年新客戶訂單提成可以上浮多少比例，這些都要細化。
另外，業務費用和開發費用，會針對訂單多少，利潤多少，來執行不同分配策略。
如果A業務員是今年的銷售冠軍，訂單最多，明年他可以有10萬塊的業務經費，用在展會，用在免費樣品，用在免費快遞，支持他開發訂單。
超過部分，那就要利潤內扣。
如果B業務員是今年的利潤冠軍，他明年可以有15萬的業務經費；
如果C業務員是新客戶開發冠軍，年底有一筆特別獎金，明年可以有10萬塊業務經費，繼續支持他全力開發新客戶……
所有的模式，其實說白了就是游戲規則和薪酬架構的制定，這考量的是一個管理者的全盤規劃能力。
這種制度，會比單純地按銷售額來計算提成要好得多，更利于激發業務員的斗志。
作者：毅冰外貿
