來源：世界經理人（ID：CEC_GLOBALSOURCES）
任正非認為低績效員工還是要堅持逐漸辭退的方式，但可以好聚好散。
在玩游戲時，我們經常這樣調侃隊友：不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友。在團隊工作中也是如此，就怕遇到一個做事拖拉的伙伴影響到整個團隊的效率。每個公司也會制定一套KPI考核系統來考核員工的績效，績效考核成績可能會直接影響年底加薪及去留。同樣，管理者也有責任和勇氣來面對這些低績效員工。
近日，任正非在華為人力資源管理綱要2.0溝通會中提到一個觀點：“低績效員工還是要堅持逐漸辭退的方式，但可以好聚好散。辭退時，也要多肯定人家的優點，可以開個歡送會，像送行朋友一樣，讓人家留個念想。別冷冰冰的。開個歡送會、吃頓飯也是可以報銷的。也歡迎他們常回來玩玩。”
有網友開玩笑道說，那些天天在抱怨華為工作多辛苦的員工，他們可以趁此機會離開了。可是，對于核心人才，不管是華為還是任正非自身都特別重視，就像前段時間任正非還呼喚華為加西亞回歸。對于低績效員工，想必哪個公司和老板都不會喜歡。
試想，若遇到一位花大力氣招來的員工，沒有給公司帶來想要的業績，反而還會將業務搞砸甚至丟失客戶。低績效員工給一個堅持創新生產的企業帶來的是不可逆轉的影響，堅持逐漸辭退此類員工也不乏是一種明智之舉。
有些低績效員工是招聘時的失誤造成，而有些是因為后期工作不順而產生厭工情緒。尤其是對于后者，管理者通常會在辭退與保留之間持有遲疑的態度，想再給他一次被考核的機會。對于管理者來說，能及時識別“混日子”的員工尤為重要。
低績效員工一般會有哪些表現？
1.缺乏熱情。當一天和尚撞一天鐘，工作毫無目標，被一些繁瑣小事羈絆。工作效率極低，今天拖明天，明天拖后天。
周鴻祎在《顛覆者》一書中提到如果每天以應付的心態去工作就是在浪費生命。在這個行業，成功的人很多都是平頭百姓。他們能夠成功，說明只要你努力也有機會。
2.不思進取。“老板每次布置的任務都好難，做起來好麻煩。”沒有理想抱負，不努力學習專業知識，沒有學習計劃，與自身崗位所需匹配能力差距大，做事吃力。
其實，你要明白現在雖是在打工，客觀上是為公司創造價值，也是為你自己儲備潛能和能力。因為你學到的知識是永遠不會被剝奪走的。
3.不善溝通。工作以自我為中心，不善于與同事、領導溝通，遇事抱怨，為人處事關系呆板。
4.思維單一。“只顧低頭拉車，很少抬頭看路。”工作方法不當，抓不住工作的重點和關鍵環節。頭腦僵化，不會辯證性考慮問題，缺少靈活性，最終事倍功半。
管理者如何面對低績效員工？
約翰?巴爾多尼（John Baldoni）總結了低績效員工的3C管理法則：
1.交談（Converse）
管理者發現某員工在最近的考核或表現上都很差強人意時，首先要做的是與他深入交談，不要有放任不管的態度。要搞清楚他這段時間狀態不好的原因，是不是家里出了什么事情？自身情感方面起了波瀾？還是身體出了狀況？如果是這些外部因素所致，公司領導應給予理解，給其時間解決問題，而不是讓其繼續影響員工工作效率。
2.指導（Coach）
對于新入職員工或接觸新項目的員工，他們表現不佳，通常是工作需要一些培訓或指導。管理者應該利用自己豐富的經驗幫助他們快速成長，給他們一個工作的大體框架或提供一些經典書籍，能給他們的工作增添不少動力與信心。這個過程大體是這樣：先了解員工目前工作不順利的癥結在哪里，讓他認識到自己工作的薄弱環節；然后為員工提出合適的解決方案或行為規范，并要求在具體時間內達到一定的效果；隨后要不斷對其工作表現進行考核，對該位員工負責。
世界經理人博主趙日磊總結了績效管理“3+1”對話模式，即把績效管理體系設計成績效目標對話、績效輔導對話和績效考核對話三步走的對話過程，在對話之外加一個控制環節，即記錄員工的績效，做績效記錄。
3.解聘（Can）
交談、指導過后，管理者應該在固定的時間段對此類員工進行考核，如果考核成績還是不盡人意，也許是該員工不適合做這份工作，那就應該考慮辭退。就像“火星人”馬斯克所說：“如果你想解雇某人，應該馬上解雇，否則就是浪費彼此時間。”
不過，解雇一位員工并沒有想象的那么簡單。一定要小心謹慎且有理有據，要與人力資源部門提前溝通，合法合規處理，避免吃官司。不過，管理者還是應善待被解雇的員工，辭退時可以借鑒任正非的做法，不要冷冰冰，多肯定別人的優點，可以像送別朋友一樣開個歡送會。
任正非對于低績效員工還是要堅持逐漸辭退的觀點，有網友表示支持說企業不是慈善機構，商場如戰場，有競爭才有進步；有網友說這是卸磨殺驢……您怎么看？歡迎寫留言討論！
附：
任正非建議華為“以責任結果導向簡化KPI考核”
第一，我們KPI考核的改革，是在內、外合規邊界內的責任結果導向，減少考核更多的過程行為。考核的是當責和當責的結果，當瞄準結果考核的時候，我們要簡化KPI，而不是復雜化。KPI一簡單，所有人的奮斗目標也清晰了。
第二，考核要形成一種共同的奮斗精神，像我們過去的“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”。像電影《絕密543》部隊那樣全營一桿槍（光它一個營擊落了四架U2飛機，也是全世界第一個用導彈擊落飛機的典范。）現在由于KPI考核的不合理，使得共同的奮斗精神弱化了，形成了自私，這種環境制約了群體奮斗、狼群戰術的文化。所以，我們要管住邊界，簡化考核，結果導向，重塑這種精神。華為過去“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的精神就很好，大家一聽說你做的產品有問題，都到你那里幫忙。那時雖然我們的產品不夠好，但勤能補拙，大家互相幫助、互相信任。我們要回到這種狀態，這是有價值的。
