企業管理雜志
雇主品牌把清晰的雇傭主張，即雇用價值觀傳遞給目標受眾，因而它對特定的符合或接受這種價值觀的雇員具有更強的吸引力。
文/朱飛
人才在企業發展和合作競爭中具有關鍵作用，許多企業都推出了吸引、留住優秀員工的新方法，股票期權計劃是其中之一，它甚至曾被認為是“金手銬”，是完美的激勵、保留人才的工具。
為什么推行股票期權？
股票期權是企業以較低價格將股票或股票期權授予員工，并規定行權條件，員工可獲得行權時的股票價格與授予時的價格差價。
對公司而言，通過股票期權吸引員工是非常劃算的：股票期權不需要消耗公司一分錢，成本都能在這個計劃內部消耗掉；當員工感到自己是公司股東時，他們會更加賣力地工作；企業一般會規定員工三到五年后才能行權，在他們行權前能更好地保留員工。對員工而言，股票期權也是具有誘惑力的：應聘者尤其是年輕人，容易受過去有人因股票期權成為富翁的故事鼓舞；股票期權給員工一種“公司在白給福利”的感覺；股票期權都有稅收優惠。
股票期權制度正褪去“金手銬”的光環
許多公司都用這一方法吸引新人才，但當股票期權計劃的第一次行權日期到來時，公司就開始為人才流失擔心了。企業和人才經過多年的股票期權制度的“洗禮”后，都更加理性和現實，在公司頻繁倒閉、并購、重整、倒簽（即把股票期權的授予日期有意提前至公司股票價格較低的日期，以獲得更高收益）等問題不斷出現后，股票期權計劃對企業和員工的吸引力大大降低。
首先，研究表明，沒有股票期權能提高企業經營績效的確切證據，反倒是催生了很多以犧牲股東的長期利益為代價的短期業績行為，甚至業績舞弊、財務作假等違法犯罪行為。此外，許多優秀企業都經歷過股票期權行權后，人才大批離開的痛苦過程，一項“金手銬”制度變成了把人才推出去的制度，可謂是“種瓜得豆”。而一些業績一般的企業會面臨員工對股票期權漠不關心的尷尬，對大多數員工而言，股票期權正變成一種“看上去很美”的誘惑。實行該制度的前提是公司“活著”且業績快速增長，但許多中小企業過的是“有今天沒明天”的日子，給股票期權的大多數結果就是“畫大餅”。
對于人才而言，這家企業為吸引和留住人才，推出股票期權制度，另一家想要挖人的企業肯定會匹配相同待遇，因此也就沒有了差異化的優勢。甚至有些企業的做法更沒有底線，喪失契約精神，比如，2018年年底蘑菇街在美股掛牌上市，不久有員工匿名控訴：早期花了六位數的現金，按公司股票期權制度購買了公司期權，但到公司上市后得知，自己手里的期權要除以25。這種“神操作”驚醒了許多人的財富夢。那么，隨著這一計劃的光環褪去，企業還能靠什么留住人才？
提供更多現金收入是替代性選擇嗎？
既然股票期權逐漸喪失吸引力，那么直接提高現金收入水平能否更好地吸引、留住優秀員工呢？在具備契約精神的前提下，給更多的現金收入能提高交易型心理契約水平，雇傭雙方有可能達成更好的合作體驗。但是，在現有的勞動法律下，員工要離開是很容易的，成本也很低，而且越優秀的員工可選擇的機會也越多，離開的可能性也更高。企業競爭對手之間的挖角、獵頭等中介機構的獵取行為等更加提高了人才離開的可能性。顯然，提供更多的現金收入并不是一種很好的替代性選擇。一個人僅因為錢而來，一定也會因為錢而走。
市場領導型企業怎么辦？
事業合伙人和內部創業計劃等深度的利益捆綁舉措是好選擇，它不僅在員工和企業之間形成了更深層次的利益捆綁，而且使人才有更高的組織和工作嵌入感，在情感和利益上形成了更高的聯結，其離開的經濟成本和心理成本要高得多。
另外，塑造強有力的雇主品牌也是一個好方法，雇主品牌是企業作為雇主區別于競爭對手的形象和承諾，它構建在某一企業獨特的價值觀、企業文化、現有管理行為、管理政策及未來戰略之上，融入了企業對特定目標勞動力市場需求的理解。就像產品品牌塑造了良好的品牌形象，從而對顧客產生品牌吸引力和提升顧客的品牌忠誠度一樣，優秀的雇主品牌對潛在雇員有更強的吸引力，也使在職雇員具有更高的忠誠度，因而企業更容易留住優秀員工。
更重要的是，雇主品牌把清晰的雇傭主張，即雇用價值觀傳遞給目標受眾（主要是在職員工和潛在應聘者），因而，它對特定的符合或接受這種價值觀的雇員具有更強的吸引力，這不僅能降低甄選成本，還降低了員工和組織不適配的風險。雇傭關系有點類似于婚姻關系，由于價值觀的沖突產生不適配導致無休止的“內耗”，結果是“同床異夢”甚至“離婚”。在這個過程中產生的心理成本和經濟成本是巨大的，而強有力的雇主品牌能極大地降低這種風險。
雇主品牌在一定程度上就是企業的“個性”，這種“個性”及相應的承諾是雇主品牌建設的核心，“個性”表明企業的性質、價值觀和愿景等；承諾表明企業針對目標受眾的獨特雇傭主張。雇主品牌的獨特雇傭主張通過內部雇主品牌（主要針對現職員工）和外部雇主品牌（主要針對潛在應聘者）來體現。設立外部雇主品牌，是為了在目標人才市場上表明獨特的雇主品牌價值內涵和主張，提高知名度和美譽度，提升企業對目標人才的吸引力；樹立內部雇主品牌，是為了在雇主和雇員之間建立健康的心理契約，提高員工對組織的認同感，提升敬業度。但內部雇主品牌和外部雇主品牌的價值內涵和主張必須保持理念和邏輯的一致，統一于企業對雇傭價值主張的定位。
當今企業雇主品牌的價值主張大致分為三種：第一種是地位,持該主張的企業會把自己作為大型、穩定、國際化和受人尊敬的雇主來宣傳；第二種是新體驗,持該主張的企業及其所在行業往往是新的,在這類企業工作能使員工經歷新體驗；第三種是來源于相似性的認同,企業常著力宣傳自己在本領域獲得成功的人士,言下之意是如果你屬于同一類型,加盟本企業同樣會獲得成功。
資源更少的小公司怎么辦？
許多公司可能會認為雇主品牌建設是“貴族游戲”，只有市場領導型的企業才有資本進行。顯然，那些小公司擁有的資源更少，他們沒有優秀的市場業績，也沒有悠久的歷史，無法仿效市場領導型企業建立雇主品牌的方式，但他們依然有許多選擇。比如，他們需要更加有創新性：用創新的方式吸引、挽留優秀員工，或把公司塑造成以創新著稱的工作場所。
企業將從雇主品牌的塑造中受益，這種益處不僅體現在降低招聘、保留人才的難度上，還會提升產品品牌的影響力和企業的整體競爭力。當然，最后的贏家無疑是那些找工作的人，他們將會從企業為吸引他們而采取的措施中受益。
