要使績效管理取得成效，最重要的一點是實現績效考核與薪酬激勵的公平公正性。只有公平、公正才能使人信服，才能促進個人和組織的績效提升。但應注意，沒有絕對的公平與公正，激勵效應是績效管理發揮作用的機制，如果只關注絕對的公平而忽視激勵效應，那是得不償失的。
現實案例
筆者曾向某部門經理詢問：“您能不能對下屬的工作績效進行有效區分，哪個績效優秀？哪個需要改進？”對于這個問題他感到非常困惑，他說：“有的工作很努力，但基礎不是很好，工作效果一般；有的在業務方面大膽開創，但有時工作細節不到位；有的工作成績平平，但在計算機使用方面有特長，因此如果真要選擇一個優秀的，的確非常困難。”
事實上，這位經理的感受頗具代表性。作為經理，他對待績效考核的工作態度是非常認真的，但對績效管理的認識還存在差距。績效考核要體現戰略導向，在一定期間符合公司發展戰略導向的行為就應該受到獎勵。如果公司本期對業務開拓創新有更大要求，那么開拓創新的行為就該受到鼓勵；如果公司業務發展壓力較大，那么業務出色的員工更該受到激勵。因此績效管理要考慮戰略導向，績效管理的目的是為了提升績效。
公平是個體主觀感受，由于信息不對稱，往往高估別人的報酬，由于人的本性，往往高估自己的投入，因此絕對的公平很難達到，應該追求的是相對公平。
激勵效應在績效管理過程中發揮著重要的作用，激勵是手段，激勵內容和激勵方式應符合員工的真正需求。
管理者應認識到：
信息公開非常重要，要盡量做到過程公平，這樣會減少感覺誤差，增加員工公平感，對管理帶來促進作用。
員工認為不公平在一定程度上是正常現象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。
公平也是歷史階段產物，不同時期人們對公平評價標準不一樣，追求公平要考慮企業現狀及發展階段要求。
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