隨著市場競爭壓力的不斷增強，很多企業的生存和發展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要內容，理所當然成為企業管理中的重點。
但是民營企業中普遍存在薪酬激勵不完善的現象，已經成為企業發展中的絆腳石。華恒智信根據多年從事人力資源咨詢服務工作，將民營企業薪酬激勵政策中出現的問題歸納為以下幾類。
首先，民營企業缺乏戰略規劃。
戰略規劃，就是制定組織的長期目標并將其付諸實施，它是一個正式的過程和儀式。制定戰略規劃分為三個階段，第一個階段就是確定目標，即企業在未來的發展過程中，要應對各種變化所要達到的目標。 第二階段就是要制定這個規劃，當目標確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達到這個目標，這就是戰略規劃。第三個階段，將戰略規劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個迭代的過程，需要考慮怎么修正。企業的薪酬管理和戰略規劃關聯緊密。
很多民營企業缺乏戰略規劃，導致員工看不到未來的發展前景，自然薪酬激勵也就起不到應有的效果。其實很多時候員工進入企業工作并不僅僅是為了金錢，還有良好的發展空間、和諧的人際關系等都是非常重要的。
其次，民營企業的企業文化不健全。
企業文化是企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。
大多民營企業大多根本就沒有什么企業文化。其實企業文化是非常重要的，它不僅關乎薪酬管理，而且可以有效的引導員工的工作觀和價值觀。一個真正良性的企業文化所培育出來的員工都是有理想、有目標、講信譽的，他們懂得并愿意為長期利益而暫時放棄眼前的一些利益。而大多數企業由于是沒有意識到企業文化的有效價值，一味的通過物質刺激、利益導向，這樣的短視企業即便一時成功，但不會長久。
繼而，民營企業的薪酬體系不合理。
薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付薪酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。簡單的來說，薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作薪酬由哪幾部分構成。薪酬體系一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
民營企業要想做好薪酬激勵，首先要擁有一個公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢必會影響到薪酬激勵的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬，而薪酬激勵主要體現在浮動薪酬，倘若固定薪酬和浮動薪酬的比例不合理，或者浮動薪酬的設置不合理，那么都會影響到薪酬激勵。想了解更多內容可以關注華恒智信官網、公眾號或致電010-84641991
最后，民營企業的薪酬激勵方法不正確。
薪酬激勵是企業所有者為了引導經營者更好地為其服務而事先制定的獎勵政策。它包括薪金、獎金、認股權等形式，是現代企業制度的衍生物。現代企業的顯著特征是所有權與經營權分離，這意味著經營者能夠根據自己的利益從事經營。而在實際上，經營者與所有者的經濟利益并不總是一致的，經營者更注重薪酬、閑暇時間及如何盡量分散自身風險，而并非是使企業價值最大化。因此，一種可能的利益沖突——代理沖突便產生了。減少這種沖突和分歧的基本途徑有二：約束和激勵。約束是被動地確保經營者按章辦事，并不能促使其努力工作，且機會成本很高；而激勵是積極的，能促使經營者把企業目標作為自己的內在追求而努力工作。所以當前國外大公司都主要是依靠一系列的薪酬激勵再加上適當的監督來影響經營者，減少代理問題。一個有效的薪酬計劃能夠激勵企業經營者力爭使企業價值最大，并相應地使經營者獲得最大的效益。
在民營企業中，許多管理者仍然堅信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會表現在日常行為當中。其實很多時候，民營企業之所以做不好薪酬激勵，方法不正確也是非常重要的原因。企業在薪酬激勵的過程中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵方式，同時結合企業自身特點和員工個性的不同制定出合理的薪酬激勵方案并付諸實施。
民營企業要想解決薪酬激勵難的問題，首先需要制定詳細的發展戰略規劃和企業文化，然后要選擇適合自己的方法，當然最重要是保證薪酬體系的合理性。
