在很多企業都在頭痛怎么才能管理好知識型員工時，有一家企業采取了在外界看來其有些顛覆性甚至瘋狂的做法，這些做法又是由其企業文化衍生而來的，那就先讓我們看看這家具有鮮明個性特點的公司的企業文化是怎樣的吧！
企業文化的八條準則：
1. 我們只招成年人；
2. 要讓每個人都理解公司的業務；
3. 絕對坦誠，才能獲得真正高效的反饋；
4. 只有事實才能捍衛觀點；
5. 現在就開始組建你未來需要的團隊；
6. 員工與崗位的關系，不是匹配而是高度匹配；
7. 按照員工帶來的價值付薪；
8. 離開時要好好說再見。
1. 怎么看待第一條中的“成年人”提法？
乍一看覺得有些話像是多余的廢話，公司用人肯定是要招成年人了，這還用說么？但在其整個文化背景下并結合該公司的管理事例我們才會搞清楚他們所提的“成年人”是指這樣的一群人：
? 團隊成員都知道要前往何方，并愿意為此付出任何努力；
? 深挖問題的本質才能成就偉大的團隊；
? 面對一個巨大的難題，能夠和一群合適的同事一起解決它，才是最好的激勵！
總結一下我們只招‘成年人’，應該是那些理解自由意味著更大責任的人。
2. 怎么能讓每個人都理解公司的業務呢？
他們采取了多種方式來促進員工理解公司的業務：
首先， 強調管理者的時間分配。他們應有更多時間在詳細、透徹地溝通亟待完成的工作任務、面臨的挑戰以及競爭環境，而更少時間在政策、審批等工作上。因為情況在不斷變化，溝通必須持續進行；
其次，他們提出要培養員工的高層視角。因為只有讓員工以高層管理者的視角看事物，才能使其感受到自己與所有層級、所有部門都必須解決的問題之間的真正聯系，才可發現每個環節上的問題和機會，并采取有效行動；
最后，他們指出管理者的職責所在。管理者應為員工提供盡可能多的信息，讓員工更好地了解業務和客戶需要，帶領員工學習業務運作而不是做沖突管理，因為如果員工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相關信息，要么是被告知了錯誤信息。要知道如果能夠很好地理解公司的業務， 高績效者就能夠更好地工作。
3. 怎么能做到絕對坦誠？
在一些大企業中由于人員眾多、部門羅列過多的客套會妨礙員工間的日常交往，要做到人前人后言行一致、坦誠相待并不容易，而這家公司是這樣的：
其一，公司要求員工公開討論問題，認為開誠布公可以幫助員工成長，還能消除員工藏在心里的意見與分歧；如不給嚴格反饋，會給管理者帶來不必要的壓力，他們不得不掩蓋事實并欺騙員工，進而導致員工喪失做出改進的機會。
其二，要坦承成績，更要坦承問題。幫助員工為變革做好準備可以在全公司內建立起信任感，信任是建立在坦誠溝通的基礎之上的，絕對坦誠幫助人們成長，坦誠也必須雙向的，領導者坦承錯誤，員工就能暢所欲言。
最后，是讓錯誤無處遁形。如果你不知道是誰給你的反饋，你怎么把他的評語和他的工作背景、他的上級以及他的性格特點結合起來呢?如果你想知道員工在想什么，沒有比直接詢問他們更好的方法了，而且最好是當面詢問。
上面就是文菲君初步為大家做的該企業文化的幾個要點解釋，他們所提的每條文化準則不僅都有著明確的釋義和事例支持，更是他們在工作中不斷總結提煉出來的成果，與其領導人的管理理念、公司的業務發展歷程以及管理實踐是分不開的。比如他們提到的簡化內部政策和流程工作，就是這樣解釋的：“如果你給員工更多的自由，而不是制定規則來阻止他們發揮自己的判斷，他們會做出更好的決定，也更有責任感。這樣，員工工作起來會更愉快，更有動力……”當然這也是有基礎支撐的，“即要讓公司先從以下兩個方面得到提升：第一，提高人才密度。第二，提高坦誠度。”這就既需要長期按此準則指明的方向堅持走下去，也需要進行相應的基礎建設與夯實了。
人們普遍認為這是最受人尊敬的企業文化，從實際效果來看這家公司的企業文化引領還是很成功的，畢竟公司制度不可能事無巨細地規定好員工的每一項工作，那么企業文化的引領就將發揮非常重要的作用，這家公司就是大名鼎鼎的奈飛公司。對國內大眾而言，奈飛的劇很受歡迎，大家印象最深的可能是它的《紙牌屋》，還有它購買了海外發行權的《白夜追兇》。更值得關注的是現實中奈飛還是頗具傳奇色彩，它與Facebook、亞馬遜、谷歌并稱“美股四劍客”，可見它的地位不低。 據我們對從美國硅谷走出來的多數頭部企業的觀察，文菲君發現他們的管理中不乏一些共性的文化元素，比如：尊重自由、勇于開放、鼓勵坦誠、愿給員工以高回報等等，這些要素正好順應了當前知識經濟時代的要求，能有效調動員工的積極性、開發其創造力，才為這些企業贏得了以往的成功！特別是能從幾個人的初創公司發展為具有成千上萬名員工的企業沒有一貫的指導方針是不可想象的。這些知名企業通過自身的探索為其他行業及企業樹起了明確的標桿形象，便于我們在前行的路上有所參照。文菲君希望通過我們的介紹和分析能有更多的國內企業管理者及時了解、借鑒到這些先進的思想及做法，把握好時代性的發展機遇，迅速地成長壯大起來！
