最近有很多文章都在說招人那點事，什么“招人不看能力要看忠誠度”、“這樣的團隊寧愿推倒重來”等等，孝明老師覺得太理想化了，不得不寫這篇文章來喚回那些迷途的心靈。
忠誠度重要嗎？重要！但問題是你招人的時候看得出來嗎？
員工努力重要嗎？重要！你招人的時候也看不出來！
所以，我要說的是，我們絕大部分的員工是什么樣子，他們不是一點都不忠誠，但也不是很忠誠，他們不是很努力但也不是不努力，他們就是一個平常的人、一個積極思維和消極心態同時并存的人。
一個品德高尚、能力高超、做事沖在第一位、任勞任怨、對老板言聽計從且不求回報的人，那是圣人。
一個為你默默奉獻、不辭辛勞、無怨無悔忠誠地跟著你的人，那是你的伴侶，更何況，現在連伴侶也有自己的想法。
用招圣人、招伴侶的要求來招工員，本身就是一種思維錯誤！
首先，忠誠是怎么來的。忠誠與否主要取決于兩點，一是能力，二是利益。能力一般但待遇不錯，當然不會輕易離開或干些風險與回報不成正比的事；能力很強能幫老板賺很多錢但待遇與預期相差很遠，早晚都會離開。所以，忠誠度主要是設計出來的，不管是股權設計、制度約束設計還是待遇留人職務留人、績效分紅等等，關鍵在于老板不但能共苦難也能共幸福。分配體系與約束制度有問題，單靠文化感召、思想洗滌，不可能取得長久的效果。
如何設計出讓員工忠誠的分配體系與文化氛圍，是老板應該做的事，不要把老板應該承擔的事務，讓員工來完成。同時也不能本末倒置，只重忠誠文化而不重利益分配。
其次，從投資回報來說，招人的第一位是要招能給企業帶來效益的人。我在給紐恩泰空氣能經銷商講課時曾給大家算過一筆賬，一個很忠誠的員工，跟了你十年，為你創造了一百萬的利潤，你給了他工資提成什么的五十萬，最后老板自己賺了五十萬；一個不太忠誠的員工，跟了你兩年后就走了，兩年時間為老板創造了一百萬的利潤，你給了他二十萬，自己賺了八十萬。這個賬一算以后，很多老板都感覺打開了思維的另一個通道。
很多老板還停留在農業思維的層面，卻不知商業思維與農業思維最大的區別就是商業思維在于共同把蛋糕做大，然后吃到更多的蛋糕，而農業思維則是如何在固有的一畝三分地收入中多得一點。田土的收成是有限，但生意可以做很大！
第三，努力是怎么來的。作為一個不是很努力也沒有不努力的員工來說，他們的努力主要取決于三個方面，一得激勵機制、二是管控模式、三是工作氛圍。孝明在培訓時，針對員工上班期間因為沒有顧客而無所事事的情況，設計出《7130+4會》管控與激勵模式，很多經銷商去運用后，客流量與業績都提升了30%以上。
想讓員工嗨并努力著，激勵、管控與氛圍缺一不可，從我給法恩莎衛浴和TATA木門金牌店長培訓的相片中，我相信大家能感受到這一點。
綜合素養很高的員工與“人渣”型員工都是屬于少數，大部分的員工都屬于“殘缺美”。特別優秀的員工可遇而不可求，特別差的人員反正你也不會要，所以，我們要做的不是先去要求員工達到完美（很完美的員工你也養不起啊），而是要思考如何讓“殘缺美”的員工產生最大的價值。這，才是老板要做的事！
