【關鍵詞】人員流失 招聘
河南一家制造企業的hr小麥突然接到一份緊急任務，編寫去年企業各部門員工流失分析報告，然后向人力資源部蘇經理進行匯報。
下面是小麥的匯報。
小麥：“去年，整個企業流失率偏高，達到了14%，其中最突出的是生產制造部的流失率，達到了35%，而其他部門的流失率都在10%以下。一線技工流失的高峰期就在入職后的第三個月，占比達到了20%。”
生產制造部的離職原因調查結果如下：
蘇經理看著離職原因中最高的一項是“工作壓力大，經常倒班，對身體不好”，認為入職的新員工不能吃苦，難以滿足崗位對員工的素質需求。他從電腦中調出技工的招聘簡章，發現簡章中根本就沒有提及倒班的事情，而且也沒有要求具有能吃苦耐勞的工作品質。
原來該企業的一線技工主要是通過校園招聘的方式，在當地對口的幾所技術學院內招收約300名新人，主要的篩選就是通過筆試+面試的方式來完成。筆試考的是邏輯推理和空間想象能力，面試環節主要是考察學生們的動手操作能力，最后按照分數擇優錄取。
蘇經理認為招聘只考察了候選人的能力，而沒有對他們的品質提出任何要求，更沒有進行測試。那么招進來的人很有可能就不符合崗位的要求。
蘇經理要求小麥立刻修改招聘簡章，對招聘流程進行優化。小麥在技工招聘簡章中加入了“能適應倒班，具備吃苦耐勞的工作品質”等詞語，然后報請蘇經理及總經理的批準，請了專業的人才測評公司設計了一套測量吃苦耐勞程度的測試題，放入到招聘技工的流程之中，對候選人進行測試。
在經過上述改進之后，生產制造部新員工的流失率大為降低，由之前的20%降到了現在的5%。這就給了部門和企業一絲喘息的機會和時間，去進一步深挖員工離職率過高的原因及思索相應的解決之道。
雖然企業出現的員工流失率的問題，但實際的重點卻是在招聘的流程之中。企業招人是有風險的，因為你不知道新人的能力到底怎么樣，能不能適應這個崗位，能不能適應這個企業，能不能適應企業文化。如果有一個方面產生了不適應，那么人、崗位、企業三者之間就會出現不匹配，人就留不住。所以我們在招聘的環節上，就應該從多個角度，不同的方向上對候選人進行測試，不能只看能力，而忽視了品質。
最后說到了員工流失率的問題，招聘環節的改進只是治標而不治本，最為重要的舉措還是要從企業內部管理去開展工作，才能切實解決流失率的問題。
來源：案例網
————————華 恒 智 信 點 評————————
該企業出現的問題從側面反映了招聘工作不到位，導致企業管理走彎路的問題。目前很多工廠企業在招聘中，或多或少都會面臨一些招進來的人員不合格的問題。在該案例中，由于生產需求，工廠往往需要員工按倒班制進行工作，而招聘工作不到位，沒有講解清楚，導致招聘的人員不適應崗位，直接導致人員流失率高。為了實現人崗匹配，必須加強人才招聘，為企業崗位找到合適的人選。
以該企業為代表，很多工廠在招聘方面存在缺陷。
第一，核心崗位勝任素質未被重視，沒有在招聘中得到應用。
例如案例中提到，經理通過離職報告才了解到員工并不具有崗位需求的特性，浪費了大量的培訓和招聘成本。很多工廠企業也都經歷過相似的問題：HR部門并未將特定崗位的核心需求落實在招聘環節中，甚至根本不了解某些崗位需要什么樣的人才，導致公司整體產出低下。華恒智信認為，為了招聘到合格的人才放到合適的崗位上，招聘應該重視夯實的基礎工作，即素質模型的設計與開發，例如通過工作分析明確對人員的基本要求，其中包括完成各項工作需要的相關技能，知識以及責任等。在明確核心要求之后，應在招聘信息的崗位說明中突出各項要求，并對具體工作進行相關描述。在面試或電話聯系時，也應重點說明工作內容和勝任素質，在溝通中考察員工的意向，以及員工是否符合崗位的需求。重視、明確崗位勝任素質，能夠促使HR和應聘者更高效地進行雙選，避免招聘到不合適的員工。
第二，人才選拔招聘方法存在不足。
和該公司相似，很多企業在校招時，未量化考核崗位核心素質進行測試，只憑簡單的能力測試判斷人才是否合格，這樣的招聘效果必然不能滿足企業對人才的真正需要。對人才的選拔招聘需要結合不同類型崗位采用不同的方法，實現對崗位核心素質的考察。基于現實，華恒智信已經開發和應用了一套“基于勝任力素質模型的人才招聘管理體系”來解決以上問題，該系統的核心是以崗位潛能素質的量化為基準，幫助企業量化和明確崗位所需要的人才真正素質標準，能力標準，經驗標準等等是什么。該體系具體包括：崗位素質能力標準，分層分類的選拔程序，人才測評中心，測評題庫，考官人才管理以及迎送管理等組成，能夠極大地提升招聘管理效率。
同時，華恒智信提出的招聘管理體系從系統的角度將企業的招聘管理與人力資源管理體系融合在一起，既能應用素質能力模型的量化標準，又能延展實現入職同化管理，以實現人才強企的戰略目標。目前該模型應用的相關工具和量表已由華恒智信研發小組開發完畢，并已經在部分500強的企業中應用和推廣，能夠極大地提升招聘有效性。
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