作者：房晟陶 梁開廣
上周我（房晟陶）寫了一篇文章：《缺乏“進攻性”，是HR上不了臺階的普遍原因》。文章發布后，引起了很多人的共鳴。
不過這個觀點更多是經驗性的、直覺的、定性的。
有沒有一些數據可以支持這個觀點？CHO與一號位風格有什么差異？怎樣的HR更可能上臺階？
我的老朋友，希典咨詢的梁開廣博士在看了這篇文章之后，從數據層面提供了一些佐證。所以，我就向梁博士提議，我們共同寫一篇后續的文章，從數據的角度進一步佐證、解讀一下這個問題。
梁博士的希典咨詢有一個“工作行為問卷/WBI”測評工具，我從04年左右就開始用，既在企業里用過，也在非營利領域用過，應用的主要場景是輔助招聘。近年來，我也經常將WBI用于高管發展，它是幫助高管提高自我認知的一個很方便、非威脅性的工具。希典咨詢在多年的測評服務中積累了很多數據。今天我們就簡單分析一下與HR相關的數據。
對比CHO與一號位
我們首先把CHO與一號位做個對比。下圖對比的是54個CHO與77個一號位的數據。
通過這個數據對比我們可以發現，一號位在“親和力”這個大維度大大低于CHO；在“關注細節”、“可靠性”、“遵從規則”、“自我控制”、“情緒自我感知”、“社交性”上也是顯著性地低于CHO的，尤其是在“遵從規則”、“可靠性”這兩個方面可以說是大大低于CHO的。一號位在所有21個子維度上，只有在“創新性”這個子維度上是明顯高于CHO的，在“獨立性”這個子維度上是略高于CHO的。
注意，這里評估的不是能力，而是“風格”，或者說是人格特質。
對比三類HR人群
我們再來比較一下三類HR人群的數據：HR專員（123人）、HR經理（514人）、CHO（54人）。
HR專員就是指最基層的HR工作人員，不包括HR主管等初級管理崗位人員。HR經理，是指HR中偏基層管理者。HR經理肯定是一個“管理崗”了，而HR專員里面有大量的操作性人員。HR專員和HR經理這兩個人群是相互獨立的。
CHO就是HR職能一號位，是高層管理者。CHO的54人數據中排除了人力資源總監/HRD這種HR中高層管理者。所以，CHO與HR經理兩個群體也是相互獨立的。
HR專員、HR經理、CHO是責任上有明顯進階，同時又沒有交叉的三個人群（如果加上主管、HRD/總監、高級經理這些層次，就容易有交叉，比如此公司的HR總監有可能相當于另外一個公司的HR經理）。
從以上三個層級HR的數據對比來看，我們可以觀察到以下現象：
從HR專員、到HR經理、到CHO，在“開放性”所有四個子維度上都是明顯提高的。我們可以理解為，HR要想上臺階，在“經驗開放性”上是必須進一步提高的。或者說，越高級的HR，越對新觀點、新人際關系和新環境保持開放的心態、越有創新意識、越能獨立決策。
在“親和力”所有三個子維度上，三個層級基本差不多。這就意味著，高層HR并不需要比中層HR、基層HR具有更高的親和力。甚至CHO在“交際圓融”這個子維度上還略低于經理和HR專員。
在“外向性”這個大維度上，從HR專員、到HR經理、到CHO，在主導支配性、說服影響、精力這三個子維度上是有明顯提高的。但在社交性上三個層級的人員差不多。
在“盡責性”這個大維度上，三個層級在“堅韌性”、“關注細節”、“守時可靠性”上差不多。也就是說，高層HR在這幾個方面不需要明顯更高。但高層HR要在成就動機和主動性上有更高的傾向。尤其值得注意的是，CHO及HR經理在“遵從規則”這個維度上低于HR專員，在做事上比HR專員更具靈活性。
在“情緒穩定性”這個維度上，HR越到高層，就越自信，對壓力的容忍度也要越高。但在“自我控制”和“情緒自我覺察”這兩個子維度上，三個層級的人員差不多。
整體上來說，HR人員要想在HR體系內上臺階，在人格特質上應該注意以下幾點發現：
外向性維度，主導支配性、說服影響和精力三個子維度越高越好；
經驗開放性維度，所有子維度都是越高越好；
親和力維度，沒有證據表明需要提高；
盡責性維度尤其值得注意，成就動機和主動性兩個子維度越高越好，但遵從規則子維度不僅不能提高，還要降低（或者說，要更善于打破規則）；
在情緒穩定性維度，要有更高的自信和壓力容忍度。
啟發和應用
如果把HR專員、HR經理、CHO、一號位放在一起考慮，我們會發現，他們是越來越不“交際圓融”、越來越不“遵從規則”的，但“創新性”、“獨立性”是越來越高的。
實際上，這四點放在一起，就可以進一步定義和解讀什么是與HR相關的“進攻性”了：更有進攻性的HR，要更愿意去“打破規則”和“創新”，要更有“獨立性”，還不能過于追求“親和力”，尤其是“交際圓融性”。
當然，經驗開放性、主導支配性、說服影響、精力、自信、壓力容忍度、成就動機、主動性等這些是基本面，隨著責任和管理層級的提高一般都是要提高的（或者說，這些方面有優勢的人，會更容易做到高層，不僅是HR高層）。
有些人會挑戰說，“性格/行為風格”這種東西很難改，知道了這些更有進攻性的特點之后，我又改不了，又能有什么用呢？
我想至少會在以下三個方面能夠有所啟發和應用：
1）現有HR人員的自我發展。雖然性格/行為風格在短時間內不容易改變，但行為可塑。當一個年輕的HR知道了這些之后，可以更有意識地去理解、訓練“打破規則”、“創新”、“獨立”這些傾向（至少不去扼殺），而不是南轅北轍的把類似“交際圓融”這種特點作為日常修煉的重點，而且還可以知道在一些重要場合下找到合適的人來補己之短。
2）對于那些想進入HR這個領域的人來說，也可以重新評估一下自己是否適合做HR，尤其是上臺階的HR（比如，有些人覺得自己不夠交際圓融就不適合做HR，這種想法就可以變一變）。
3）公司的一號位及高層在選擇什么樣的人去做HR高層的時候，也可以選得“更準”。
對“工作行為問卷/WBI”
“大五人格”的說明
希典咨詢的“工作行為問卷/WBI”共測評五個大維度，21個子維度。這個工具簡單易用，20-30分鐘就可以線上測評完。“工作行為問卷/WBI”的五個大維度是：外向性；親和力；開放性；盡責性；情緒穩定性。每個大維度之下一般會有三至六個子維度，比如，外向性這個大維度就會包括社交性、主導支配性、說服影響、精力這四個子維度。除了五大維度，還有兩個評估測評可靠性的自我認知子維度。
“工作行為問卷/WBI”這五個大維度可以對應“大五人格”的五個維度。“大五人格”模型是目前心理學界中測量一個人的個性或人格的最主流理論模型，最早由“LewGoldberg”、“RobertR.McCrae和PaulT.Costa”這兩組不同的研究學者提出。大量研究證據表明，“大五人格”能預測工作表現、業績結果、工作滿意度、領導有效性以及其他重要的工作行為和態度。目前，市場上絕大多數的個人性格測試工具都是基于“大五人格”這個基本測量模型開發的。當然，不同的測評工具會有不同的應用場景和側重。“大五人格”中的五個維度是：
外向性/內向性
Extraversion/Introversion
親和宜人/壞脾氣
Agreeableness/Ill-Temperedness
開放性/傳統及僵化
OpennesstoExperience/Rigidity
認真負責性/不可靠性Conscientiousness/Undependability
神經質/情緒穩定性
Neuroticism/EmotionalStability
關于來源：首席組織官（ID：COO-STRATEGY），是面向關注“如何建立或迭代組織”增強組織能力的創始人/一把手/CEO和核心領導團隊成員，以組織、人才、文化、等相關內容的輸出、轉化、深度理解加工為載體，致力于成為中國企業組織能力增強的賦能伙伴。
