近段時間以來，在企業管理咨詢和培訓課程過程中，經常遇到一些企業老板問我一個同樣的問題：我作為企業的老板，我有必要研究人力資源管理嗎？
老板，你才是企業真正的“首席人力資源官”
答案是肯定的，因為人力資源是企業經營管理活動中最基礎、最重要和最有潛力的資源，人力資源管理是當今現代化企業管理的核心與基礎，所有企業都有兩個最重要的組織行為：一個是用人，另一個是賺錢。
用人，是企業經營活動中最重要的一環，用對人才能做對事和做好事。我分析了金融危機時期倒閉的企業，表面上看，好像是資金問題、市場問題、研發問題，但歸根到底還是人才問題。如果老板不懂人力資源管理，不能根據企業的發展階段和所處環境建立相適應的競爭激勵機制，不會打造吸引人才的企業文化，不懂管理授權和人才使用，那又如何能招到和保留優秀人才，并打造出企業的核心團隊呢?沒有核心人才團隊的企業注定沒有核心競爭力，沒有核心競爭力的企業，在危機中能有好日子過嗎?你不倒閉，誰倒閉?我多次強調，金融危機只是這些企業倒閉的“自我安慰”，真正導致企業倒閉的根本原因是企業的戰略創新和管理內功，企業的管理內功是靠優秀的人力資源團隊練就的。
現實中，一些企業，尤其是中小型民營企業在創業和發展的過程中，期初出于對企業生存考慮，絕大多數企業老板把精力都放在了拓展業務上。可是，當企業發展到一定階段，客戶數量不斷增加，企業人員規模也不斷增加，部門也開始變得多了起來，內外部協作關系變得復雜起來，企業老板就會感覺到怎么自己做企業越做越累，而且企業問題集中反應在內部管理混亂，相互配合不順暢、工作職責和權限不清晰、激情下降和推諉扯皮、人才儲備跟不上業務發展等諸多情況。于是，老板們就開始琢磨和反思，后來發現問題源于企業人力hr369.com資源管理系統嚴重滯后。但是，每當和他們探討企業人力資源管問題時，我們經常會發現以下四種企業人力資源管理情形：
一、無意識、無方法、無行動：老板沒有意識到人力資源管理的重要性和意義，也沒有太多興趣和精力去關注人力資源問題，更沒有改善和提升的想法與行動，一心就想多抓業務和多賺錢。
二、有意識，無方法，無行動：老板已經意識到了人力資源管理的重要性和意義，但由于自己不太懂人力資源，也沒有找專業人員的打算，最后是心有余而力不足，聽之任之，企業人力資源問題越來越多。
三、有意識，有方法，無行動：老板已經意識到了人力資源管理的重要性和意義，而且自己也略懂一些人力資源管理知識和方法技巧，通過招聘專業的人力資源管理人員來推動企業人力資源管理工作，但是后期很少給予人力資源部門支持、參與和幫助，全憑人力資源部門一己之力推動工作，阻力重重，工作不盡人意。
四、有意識，有方法，有行動：老板已經意識到了人力資源管理的重要性和意義，計劃高薪招聘一個精通人力資源的“高人”或者自己親自兼任人力資源負責人來推動人力資源管理工作，并給予其工作大力支持和配合，取了良好的預期管理效果。
作為老板，你雖然沒有必要掌握非常多的人力資源管理理論，也沒有必要親自去操作人力資源實務工作。但是，作為企業老板，你一定要搞明白：你才是企業真正的“首席人力資源官(CHO)”，你花重金請來的人力資源總監(HRD)或者人力資源經理(HRM)，他們只是你的戰略合作伙伴和人力資源管理助手。單從專業角度講，即便你企業有了一個優秀的人力資源總監或經理，那你企業的人才戰略由誰來決策呢?組織架構由誰來搭建呢?企業文化由誰來把握呢?核心團隊由誰來打造呢?高管任免和激勵由誰來決定呢?授權尺度由誰來把握呢?諸多的企業重要人事決策其實都離不開老板的參與或拍板。他們雖然是你花重金請來的專業人力資源管理人員，并具體負責著你企業的人力資源工作，但是他們和你的角色與分工卻是不同的，而且你在企業里的“一把手”獨特角色和管理權威他們都永遠無法逾越和替代。所以，當你的人力資源總監或者人力資源經理在工作中為了推動某個項目或提出某個專業化建議時，還請老板們務必要多給予他們工作理解、支持、配合和幫助，甚至必要時還要親自過問和親自抓，只有這樣老板重視和參與，企業的人力資源工作才能真正做好，做到位，做出實效。總把“這個問題是人力資源部門的事”掛在嘴邊，這已經是企業老板的一個責任推脫和借口。面對企業人力資源問題，老板別無選擇，只有得到老板的重視，參與和支持，只有老板真正成為企業的“首席人力資源官”時，這個企業的人力資源管理工作才會有所突破，才能有希望成為企業發展的核心競爭力。
聯想創始人柳傳志說過，做企業和搞管理其實就是定戰略，搭班子和帶隊伍，老板不重視人力資源工作，那又如何去搭班子和帶隊伍呢?阿里巴巴的馬云也說過，我是阿里巴巴的首席執行官，但我更是阿里巴巴最大的首席人力資源官，我的任務就是打造好吸引優秀人才的發展平臺。
