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每隔一段時間“延遲退休”就會成為焦點。日前，人社部副部長王曉初表示，從長遠來看延遲退休是大勢所趨，但具體何時啟動、采用哪種辦法都未確定，還需更多試點，再慎重研究。采訪中他特別提到了上海。

上海是中國率先試點延遲退休的地方，用的是彈性退休的方式，兩年過去了，申請者只有寥寥千人。并非強制的彈性延退為何遇冷呢？又有何啟示？

01 彈性延退試點效果甚微，引人驚詫

上海可能是中國最適合試點彈性延遲退休的地方之一，結果卻令人大跌眼鏡

在上海“柔性延遲退休”的政策出來時，學界一直認為這其實就是變相的“推遲退休年齡”。上海的確也存在很多試驗條件，它是中國最早變老的城市，早在1979年就已進入老齡化社會，比全國要早二十年左右。生育率很低，人們生育愿望普遍不高。所以養老金壓力很大。

專題《別拿“勞動力不足”來忽悠延遲退休》已經指出，許多崗位其實都要求體力好。老年人實在無力，也競爭不過年輕人。這是產業結構問題。而多數社會老年人口最能發揮余熱的還是需要經驗的技術或者管理崗位。同時，上海的城市化程度高，農業人口相當少。其產業結構一直也在升級轉型，腦力勞動類崗位的占比相對大。比如，根據《中國統計年鑒》和《上海統計年鑒》就能發現，2010年城鎮職工中從事信息產業和金融業的人員在全體在崗職工占比上，上海是全國的兩倍左右。上海的“柔性延遲退休政策”也的確是針對這類技術性人才，可謂正對路子。所以，上海試點時，專家學者們充滿了期許。

結果上海試點了兩年，申請人數僅僅以千計，與一年300多萬的退休職工人數比起來，實在是微不足道，僅僅是后者的三千分之一左右。

02 其實彈性延退不用引導，人們自然就基于利益考量

存在“法定退休年齡”和“平均有效（實際）退休年齡”兩個退休年齡

許多力挺延長退休年齡的說法都會引用西方國家的情況，像是美國、德國、英國這幾個國家男性的法定退休年齡都在65歲，所以不少人輕易得出結論——人家的確比我們工作時間長，也老有所為，緩解了勞動力壓力。事實上并非如此，人們經常說的“推遲退休年齡”是“法定退休年齡”，也就是能夠全額領取國家養老金的年齡。而在統計中，還有一個叫作“平均有效退休年齡”，指的是從勞動力市場退出的老齡勞動者的平均年齡。既然是勞動力市場，就不局限于勞動者之前就職的企業了。根據經合組織（OECD）的《2012OECD養老金展望》一書，其34個成員國中只有9個的男性“平均有效退休年齡”要大于法定退休年齡，而經常被拿來舉例的美國、澳大利亞、英國、德國等等國家老年人其實大部分都還沒等到拿全額退休金就從勞動力市場退出了。

在女性老齡就業者中就只有6個。而OECD的男性平均法定退休年齡是64.4歲，平均有效退休年齡是63.9歲，女性則分別是63.1歲和62.8歲。

如果生活沒有很好的保障，人還是會選擇工作

在OECD平均有效退休年齡大于法定退休年齡的9個國家中，男性差距在2歲以上的也就墨西哥、韓國、日本和智利四國。而韓國差得最多，男性是11.4歲，女性是9.9歲。

實際上，在韓國，還有另外一個退休年齡，就是韓國人離開“一生中從事時間最長的崗位”的平均年齡，根據韓國統計廳的數字，2011年男性是55歲（平均是53歲）。也就是說，許多人在從原來的單位退休后，為了生活又被迫出來謀生。根據OECD的資料，韓國65歲以上人口的收入水平僅為家庭平均收入的三分之二，在經合組織成員國中最低。韓國國內媒體的分析稱，韓國老人的養老金收入比重僅為15%，而勞動收入比重達58%.而在法國，養老金收入在老人家庭收入中所占比重達到86%，勞動收入僅占6%.

去年，澳大利亞金融研究中心（ACFS）發表了《墨爾本美世全球養老金指數》，從充足性、可持續性等方面對包括中日韓在內的18個國家做了評級，結果中日韓和印度一起包攬了后四位。在養老金替代率，即養老金與退休前工資收入水平比率上，打分都很低。

所以，其實大部分人的退休年齡都是彈性的，只要生活來源有保障，許多老年人哪怕拿不到全額工資也會提前退休，可沒有保障的往往就要“疲于奔命”了。當然，這里的保障不單單指個人，有時還在于整個家庭，例如為子女買房之類的。目前在中國還沒有看到全面的“平均有效退休年齡”的調查。可有相似養老金問題的韓國的經驗可以作參考，也就是說，對于很大一部分老年人，官方要做的不是如何引導他們延退，而是如何保證他們在繼續勞動時的權益。

中國試點彈性退休效果不好也在于需要工作的自然在工作，很多人選擇返聘比延退更有利

國際上的普遍情況在上海也不例外。是上海的勞動者一過了法定年齡就退休了嗎，當然不是。上海的柔性退休政策實際上對企業和個人都沒什么特別的優惠，在員工延退期間，企業一樣要支付養老保險金，企業認為這實在是負擔。而對于勞動者來說，很多也不會覺得劃算，因為多交一年養老保險，退休能夠多拿到的錢并不多，在養老金的社會統籌部分，繳費年限每增加一年，養老金的激勵僅增加1%.許多人都感慨，要多久才能把自己多交的錢拿回來啊。如果退休再返聘，則相當于雙工資，像是會計等行業，有的還能兼好幾份職，成了搶手的香餑餑。當然，如果工作所拿工資遠遠大于退休所拿工資，選擇延退對勞動者是劃算的，可企業卻不會愿意增加自己的養老金上繳負擔。

所以，有能力、有愿望或者有需要工作的，不用任何的強制，早就在工作。

03 政策需要做的是保障權益和公平，否則可能滋生新問題

對勞動者：保障老年勞動者不被“欺負”，也給更多養老金增長幅度激勵

返聘其實是一大社會問題，由于在涉及勞動關系的相關法律中，老年人算不上“勞動者”了。所以和企業的雇傭關系往往得不到很好的保護，維權很難。如果企業和老年勞動者簽有專門的雇傭協議書，作出一些權益方面的約定，被返聘者的權益才會有很好的保障。可事實上，企業往往不愿簽。

同時，如果政策只著眼于一些有技術的人才是不行的，很多勞動者想上崗卻缺乏新的經驗和技術，而在很多國家，會支持專門的機構進行老年勞動者技能再培訓，抑或對培訓老年勞動者的企業予優惠。

所以，如果有法律法規對老年勞動者的聘用作出規定，確定起“勞動者”的地位，反而是好事情。對于勞動者而言，如果越晚退休能夠得到的退休工資比例越大自然是很好的激勵。這也是許多國家的做法。

對企業：雇傭老年勞動者的企業有各種配套優惠措施

像是韓國就會補貼雇傭老年人的企業，而瑞典、芬蘭等國則會減免企業的一些稅費。日本的做法更有創造性，一些企業只支付60-70%的工資，而老年雇傭只用工作半天時間，也保障了精力。總之，不能把制度變成甩包袱給企業。

最重要的是保障公平：消滅不公，同時不能讓彈性延退變為新的不公平制造點

其實一直以來，關于延退的爭議中，聲音最大的還是公平問題。在上海試點之后，人們非常關心和好奇的一點就是申請的都是些什么人？

政策剛實施半年左右的時候，官方曾經說有兩百多人申請，一半來自私企，且報上來私營企業延遲人的收入都在一萬塊左右。而在媒體采訪中則發現，一些人申請是為了如何“保住位置”。上海一位曾經就職于某大型國有航空公司的人力資源經理向媒體記者透露，該公司申請延遲退休的基本上都是機長及企業管理層，但是沒有一個人成功獲得審批。未獲批準的原因是，該企業常年虧損，無力為員工支付延遲退休期間的養老保險。其實，另外很多地方也有試點彈性退休的政策，不過是限于針對于機關干部的。這，無疑又讓普通人覺得和“位置”有關。

所以，這就需要公平來兜底。像是日本，有所有國民都一樣的、保障程度低的養老金做最低層次的保障。但在更高層次的企業和公務員養老金上就存在雙軌制，日本政府調查發現2010年時，國家公務員的退休補貼和養老金合計金額比民間企業人均多出403萬日元（約合人民幣31萬元）。因此制定了削減公務員退休補貼計劃，要削減13%.這個措施反對聲也很大，不過，日本政府日本政府表示，減少“官民收入差”的行動不會停止。更有媒體報道減薪所得的6000億日元會用于大地震。

而一旦柔性的變成了強制的，要擔心的就是如何給弱勢群體兜底，防止老年勞動者被企業解雇了，又拿不到養老金。所以日本新通過的《高年齡者雇用安定法》修正案規定，只要年滿60歲的企業員工希望繼續工作，企業必須雇傭至65歲。

結語

在民間，彈性延遲退休的人其實很多，對這個問題，人們其實會基于自身利益考量。政策要發揮的作用其實不是引導人們做什么，而是如何保障權益和促進公平。