歐洲經濟的衰退跡象，讓大公司都再次陷入經濟季節轉變中“旺季招人，淡季裁人”的怪圈，新一輪裁員潮來襲，并且比去年“更兇猛”。
就在今年2月已經有多家大公司宣布裁員計劃，百事可樂（PEP）確認全球裁員8700人，比例高達3%；諾基亞宣布計劃在全球三個工廠裁員4000人，大約占員工總數的8%，是其迄今最大規模的一次裁員行動；英國第二大制藥公司阿斯利康（AZN）宣布，將裁減7300名員工，以實現在2014年之前將每年16億美元的開支節省。
彭博社的數據顯示，截至2月10日，今年公司宣布的裁員總數已經達到了94369人，遠高于去年同期的26561人。而且在宣布裁員的比例最高雇主的西歐地區，失業率已經觸及13年以來的最高水平。
勞動力成為時令資源？
“許多公司確實存在著隨著經濟周期擴張增員又裁員收縮的現象，特別是公司的市場管理和銷售部門往往變動較大。”摹根麥肯立人才服務（中國）有限公司總經理黃薇雯對《第一財經日報》表示，一些上市公司為了自己的財報好看，也往往通過這樣的方式控制成本。當然，也有些經濟狀況比較好的公司也趁這個機會湊熱鬧，可以以合理的方式裁掉一些不夠合適的人員，進行人員方面的優化調整，而不會特別受到關注。
2008年次貸危機爆發后，金融業、制造業、汽車業、食品飲料業的眾多企業都紛紛宣布裁員，包括微軟、戴爾、雅虎、AMD、惠普等知名企業。2009年中，金融危機逐漸緩解，不少企業又進入擴張、增員的時期。全球最大的人力資源管理咨詢公司美世調查顯示，2009年第二季度實施裁員的公司比例減少，超過60%的企業計劃在第三季度招聘新員工。
而2011年，在歐洲債務危機尚未解決，在對經濟形勢不看好的情況下，略有復蘇的企業再次陷入一輪裁員中。最先爆發的主要是金融行業，2011年，在公布當年第二季度利潤之后，包括匯豐控股、瑞銀、萊斯、巴克萊等在內的歐洲銀行紛紛宣布裁員。
到了2012年，面臨歐元區經濟衰退，和在一些發展中國家增長速度放緩的影響，裁員已經波及多個行業、多個國家。一些大公司再次把裁員當做是削減公司成本、應對危機的有效辦法。如去年智能手機銷量下降了23%的諾基亞，也將裁員作為計劃到2012年底達成1億歐元成本縮減目標行動的一部分。
“雖然解雇員工需要一定的賠償，英、美公司更習慣于用裁員的方式來削減成本、應對危機。”任仕達中國區市場總監孫海寧表示，對于歐美市場來說，人才儲備相對比較充分，薪酬水平也相對比較穩定，因此公司裁掉人員后一般不會擔心未來經濟回暖期，對人才的擴張性需求不能滿足的狀況。即使確有急切需求，發展比較充分的歐美人才服務機構與市場也可以提供短期的非正式的“派遣式”員工。
另一方面，歐美相關體制比較健全，裁員補償等法律流程體系也比較規范，此外歐美股市對企業的經營、盈利狀況非常敏感，企業對股價、營收、成本等也非常重視，一旦有削減成本的需求，裁員會被作為重要方式之一，孫海寧說，因為裁減掉的不僅是工資，還有差旅等多方面的相關人員開支。
裁員暴露的經營與戰略問題
“從企業人力資源的角度說，企業的組織結構要與企業的組織戰略、業務布局以及發展狀況相匹配，但裁員不應該成為企業削減成本的首選。”北京太和睿信企業管理顧問有限公司高級顧問李新煥認為。
一些專家認為，宣布裁員既不表示他們將要變革，也不能作為對其他經濟領域的整體預測，它只是暴露出企業涌動多年的經營缺陷和戰略問題。過去這些問題都隱藏得很好，顯而易見資產價值的泡沫遮蓋了資本體系的缺陷和動蕩。而在經濟下滑背景的襯托下這些問題都浮出了水面。
沃頓人力資源研究中心主任彼得。卡普利就曾認為，經濟低迷或者危機時期迫使許多經理人只著眼于短期。“從某種程度來說，這可能是因為他們面臨著實現每季度業績目標的壓力，也可能是因為現在還很難追蹤評估裁員帶來的負面影響，譬如將來經濟好轉需要重新招聘造成的長期成本，業績無法迅速好轉以及員工士氣問題等等。” 另外，還有人模糊地認為勞動力其實是一種時令資源——業績好轉的時候再招聘新人并不難，這種想法也是造成他們只著眼于短期的原因之一。
在他看來，實際上經濟的低迷或危機只是大公司遭受打擊的部分原因。“可以說這些公司在自身的發展過程中都面臨著拐點，所以他們必須改革自己的業務模式。”
良藥中最苦澀的一味
“裁員絕不是企業的首選，關鍵是企業要認識到自己的員工是人力資本，在招聘、培養時也花費了成本。如果可以通過轉崗匹配的方式來解決產業戰略調整的問題，就不要用裁員的方式。”睿仕管理顧問有限公司大中華區職業管理資深顧問趙懿娟說，對于人力資源部門來說，“在開始招聘時，進行崗位設置也應該考慮未來發展的問題，更多地從素質和潛力方面去考量員工。”
雖然很多企業把裁員當做是削減成本的妙藥之一，但隨經濟周期的季節性裁員是否真的是解決長遠發展之策？中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理王旭認為，若從長遠出發控制各項成本，優化人員、業務結構需與其他措施協同作用。
“市場繁榮時期，企業必須保持清醒的頭腦。”李新煥認為，作為企業管理者，在計算員工流動成本時，不僅僅要考慮員工離職的經濟補償、招聘費用等顯性成本，更需要重視導致企業生產效率下降的隱性成本。而員工被動離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，大量解雇員工更會引起現有員工強烈的心理恐慌，從而降低工作效率。
相比而言，在李新煥看來削減管理成本，而不是削減人工成本才是企業在經濟周期低谷更好的應對方式。比如通常的方法有：尋找更好的工藝、技術，要集中精力解決“提高效率”的問題，這將使企業發現更多解決辦法；重新和供貨商談判、爭取采購折扣、尋找更便宜的原材料；削減出差費用、削減辦公用品費用；優化業務流程、降低運營管理費用等，“更重要的是在艱難時期，企業要把"低成本"當成是企業文化，高管同公司員工一起身體力行。”
“如果企業真的不得不裁員，管理者要與員工進行更好的溝通。”李新煥說，比如是否愿意自愿減薪？是否可能做周期性休假？是否愿意提前退休？或者是幾種方式的結合來減少人員的損失。除了依照法律裁員外，企業要注意員工的內心感受，例如為他們向下一個職位的過渡提供一些便利；幫助他們推薦甚至找到下一個機會；請專業人員幫助他們減壓等。
