通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業發展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了。現在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優秀人才方面的無能。“
今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯網的發展，這一切都在過去的幾年間迅速發生變化，也改變了中國企業的經營觀念與人才觀念。而中國企業如果想保持持續的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。
“人才戰”在未來十年內會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經濟論壇（World Economic Forum at Davos）年度會議上，全球性的人才戰爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業資產，他們已經迅速成為企業競爭優勢的關鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術正在推動中國人力資源管理的轉型。
轉型之一：人才管理轉型
在中國這樣高成長的市場中，當人才供求問題成為企業發展最大的限制之一時，企業需要更為有效的人才管理戰略。事實上，這一切正在發生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業的高層領導者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內的一些優秀企業，如萬科、聯想、李寧等已經進行了相對成熟的人才管理實踐。
趨勢一：人才管理成大勢所趨
向人才管理轉型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發展十年之久。根據國外諸多權威機構如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經經歷了人事管理、人力資源管理、戰略人力資源管理進入到人才管理階段。
據北森 & 人科院《2010-2011中
國企業人才管理成熟度》調查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統人力資源管理”轉向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰的加劇，將促使中國
企業開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發展和留用視為公司的頭等大事。
2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應包含：人才規劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓等模塊。
那些真正成功建立“人才管理體系”的企業，將擁有真正的人才優勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發展、領導力開發、招聘管理將成為未來五年企業人才管理業務關注的重心。
趨勢二：人力資源專業化
人才管理的轉型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業務部門建立起人才管理的流程與體系，業務部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務助理”的角色轉身了一個“業務Partner”的角色。
當然，HR不再被事務性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業務：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學習更多的人才管理技術，包括：人才測評、員工繼任與發展、領導力開發等等。這是HR工作者所面臨的挑戰，同時也是一個新的發展機遇。
轉型之二：信息技術轉型
互聯網技術正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網絡技術、云計算正在引領新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。
趨勢三： 人企互動模式正在改變
事實上，招聘網站的發展已經徹底改變了原來的人才市場模式。當下，大街網正在推動 基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領導者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企 業建立微博招聘、企業招聘頁面（網申）、校園招聘系統、人才庫的管理等等。由于人 才的稀缺，企業正在通過信息技術與應聘者建立各個層面鏈接，以吸引應聘者，應聘者 與企業之間的互動關系正在被改變中。
趨勢四： 云計算將終結傳統e-HR
十年來，國際知名企業Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術，促進了人才管理在企業中的有效實施。
Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業的發展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發基于SaaS模式的、并與社交軟件結合的人才管理技術的企業，正在一步步超越傳統e-HR供應商而成為行業領軍企業。因為他們不僅關注產品功能，還關注用戶體驗。
國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優勢。
云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領域，都將開發各種基于互聯網的應用，并將這些應用相互聯接在一起。而這一形態的出現，也意味著e-HR軟件階段性使命的結束。
趨勢五：企業內部社交網絡改變人才管理模式
互聯網的發展也促進了意識形態的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務等傳統的人力資源管理思想，與現代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網絡迅猛發展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網絡時代，Web2.0時代新出現的‘社交技術’可能會從根本上改變人力資源管理工作。
當社交網絡技術、互聯網與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設計的信息軟件，將徹底顛覆企業的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創新，并使之形成一種集體智慧。
事實上，國外已經出現了諸如CubeTree、Chatter等基于企業（或者組織）的社交網 站平臺。通過這個平臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協作、分享。同時，國內人才管 理軟件的開創者北森，順勢推出國內第一個企業社交平臺——tita， 正在嘗試引領這 一變革與趨勢。
轉型之三：人力資源外包轉型
勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業人才管理的轉型，使企業越來越多地尋求將事務性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業務：
趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現
從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發展的人力資源外包業務，現在已經拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調查外包，薪酬調查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務等業務也會以外包的形式出現。
外包公司開始建立一站式的外包服務，并打造一站式的外包服務平臺，通過IT技術的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發展。
企業只有將“事務性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業務。
事實上，金融危機使企業認識到創新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業感受到人才壓力，經濟的快速發展也導致了“人才戰”的升級。這一切，都促進了企業向人才管理的轉變，以及改進IT信息系統和人力資源外包的動力。
中國的人力資源管理：現狀與發展
以上一系列的趨勢皆源自于對于行業現狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預測未來中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業的現狀如何呢？
2010年北森 & 人科院針對近2000家企業展開《2010-2011中國企業人才管理成熟度》調查，已經有超過80%的企業進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業已經構建了出的人力資源架構并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經進入科學化、制度化的管理階段，這是企業邁入人才管理階段的前提。所以調查結果表明，中國企業的人力資源建設還是比較迅速，目前中國企業已經走到從人力資源向人才管理轉換的關鍵時期。
不僅如此，此次調查還顯示7.4%的企業已經開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發現，在過去的一年中，國內一些企業建立了組織發展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉型。這與2009年北森&中國人民大學所做的《人才管理調查報告》顯示的：“中國企業缺乏“人才管理”技術和經驗，導致企業人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。
由此可見，中國人才管理正處于快速的發展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構：人力資源業務合作伙伴（HRP）、人力資源專業部門專家、共享服務中心。其中HRP負責為前線業務經理提供咨詢服務，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責設計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務中心負責實現事務性工作需求。與北森調研相一致HR將逐步分為專家型和事務性。因此，HR同樣處在的轉型期，這就要求HR做好充分的迎接轉變的準備：
首先，思想轉變。不安于僅僅從事事務性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務性工作，30%戰略決策、50%專業服務。
其次，提升專業性。不要認為素質模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業技術是成為人才管理專家的首要條件。
然后，熟稔公司戰略。思想決定高度，要想將人才戰略變成企業戰略的核心，首先HR要對公司戰略、公司未來的發展有非常清晰的認知，從公司戰略入手制定人才規劃。
現在的商業社會，“變化”已經成為主旋律，但企業如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業、HR工作者、以及人力資源服務商花大量時間、精力去研究的事情。
紀偉國：北森聯合創始人，北森CEO，同濟-ENPC國際MBA。
通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業發展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了?，F在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優秀人才方面的無能。“
今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯網的發展，這一切都在過去的幾年間迅速發生變化，也改變了中國企業的經營觀念與人才觀念。而中國企業如果想保持持續的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。
“人才戰”在未來十年內會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經濟論壇（World Economic Forum at Davos）年度會議上，全球性的人才戰爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業資產，他們已經迅速成為企業競爭優勢的關鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術正在推動中國人力資源管理的轉
：人才管理轉型
在中國這樣高成長的市場中，當人才供求問題成為企業發展最大的限制之一時，企業需要更為有效的人才管理戰略。事實上，這一切正在發生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業的高層領導者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內的一些優秀企業，如萬科、聯想、李寧等已經進行了相對成熟的人才管理實踐。
趨勢一：人才管理成大勢所趨
向人才管理轉型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發展十年之久。根據國外諸多權威機構如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經經歷了人事管理、人力資源管理、戰略人力資源管理進入到人才管理階段。
據北森 & 人科院《2010-2011中
國企業人才管理成熟度》調查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統人力資源管理”轉向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰的加劇，將促使中國
企業開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發展和留用視為公司的頭等大事。
2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應包含：人才規劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓等模塊。
那些真正成功建立“人才管理體系”的企業，將擁有真正的人才優勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發展、領導力開發、招聘管理將成為未來五年企業人才管理業務關注的重心。
趨勢二：人力資源專業化
人才管理的轉型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業務部門建立起人才管理的流程與體系，業務部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務助理”的角色轉身了一個“業務Partner”的角色。
當然，HR不再被事務性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業務：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學習更多的人才管理技術，包括：人才測評、員工繼任與發展、領導力開發等等。這是HR工作者所面臨的挑戰，同時也是一個新的發展機遇。
轉型之二：信息技術轉型
互聯網技術正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網絡技術、云計算正在引領新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。
趨勢三： 人企互動模式正在改變
事實上，招聘網站的發展已經徹底改變了原來的人才市場模式。當下，大街網正在推動 基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領導者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企 業建立微博招聘、企業招聘頁面（網申）、校園招聘系統、人才庫的管理等等。由于人 才的稀缺，企業正在通過信息技術與應聘者建立各個層面鏈接，以吸引應聘者，應聘者 與企業之間的互動關系正在被改變中。
趨勢四： 云計算將終結傳統e-HR
十年來，國際知名企業Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術，促進了人才管理在企業中的有效實施。
Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業的發展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發基于SaaS模式的、并與社交軟件結合的人才管理技術的企業，正在一步步超越傳統e-HR供應商而成為行業領軍企業。因為他們不僅關注產品功能，還關注用戶體驗。
國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優勢。
云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領域，都將開發各種基于互聯網的應用，并將這些應用相互聯接在一起。而這一形態的出現，也意味著e-HR軟件階段性使命的結束。
趨勢五：企業內部社交網絡改變人才管理模式
互聯網的發展也促進了意識形態的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務等傳統的人力資源管理思想，與現代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網絡迅猛發展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網絡時代，Web2.0時代新出現的‘社交技術’可能會從根本上改變人力資源管理工作。
當社交網絡技術、互聯網與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設計的信息軟件，將徹底顛覆企業的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創新，并使之形成一種集體智慧。
事實上，國外已經出現了諸如CubeTree、Chatter等基于企業（或者組織）的社交網 站平臺。通過這個平臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協作、分享。同時，國內人才管 理軟件的開創者北森，順勢推出國內第一個企業社交平臺——tita， 正在嘗試引領這 一變革與趨勢。
轉型之三：人力資源外包轉型
勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業人才管理的轉型，使企業越來越多地尋求將事務性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業務：
趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現
從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發展的人力資源外包業務，現在已經拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調查外包，薪酬調查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務等業務也會以外包的形式出現。
外包公司開始建立一站式的外包服務，并打造一站式的外包服務平臺，通過IT技術的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發展。
企業只有將“事務性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業務。
事實上，金融危機使企業認識到創新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業感受到人才壓力，經濟的快速發展也導致了“人才戰”的升級。這一切，都促進了企業向人才管理的轉變，以及改進IT信息系統和人力資源外包的動力。
中國的人力資源管理：現狀與發展
以上一系列的趨勢皆源自于對于行業現狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預測未來中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業的現狀如何呢？
2010年北森 & 人科院針對近2000家企業展開《2010-2011中國企業人才管理成熟度》調查，已經有超過80%的企業進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業已經構建了出的人力資源架構并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經進入科學化、制度化的管理階段，這是企業邁入人才管理階段的前提。所以調查結果表明，中國企業的人力資源建設還是比較迅速，目前中國企業已經走到從人力資源向人才管理轉換的關鍵時期。
不僅如此，此次調查還顯示7.4%的企業已經開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發現，在過去的一年中，國內一些企業建立了組織發展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉型。這與2009年北森&中國人民大學所做的《人才管理調查報告》顯示的：“中國企業缺乏“人才管理”技術和經驗，導致企業人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。
由此可見，中國人才管理正處于快速的發展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構：人力資源業務合作伙伴（HRP）、人力資源專業部門專家、共享服務中心。其中HRP負責為前線業務經理提供咨詢服務，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責設計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務中心負責實現事務性工作需求。與北森調研相一致HR將逐步分為專家型和事務性。因此，HR同樣處在的轉型期，這就要求HR做好充分的迎接轉變的準備：
首先，思想轉變。不安于僅僅從事事務性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務性工作，30%戰略決策、50%專業服務。
其次，提升專業性。不要認為素質模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業技術是成為人才管理專家的首要條件。
然后，熟稔公司戰略。思想決定高度，要想將人才戰略變成企業戰略的核心，首先HR要對公司戰略、公司未來的發展有非常清晰的認知，從公司戰略入手制定人才規劃。
現在的商業社會，“變化”已經成為主旋律，但企業如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業、HR工作者、以及人力資源服務商花大量時間、精力去研究的事情。
紀偉國：北森聯合創始人，北森CEO，同濟-ENPC國際MBA。
通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個行業發展的瓶頸。而我們認為這種說法已經不正確了?，F在真正構成生產瓶頸的是勞動力以及公司在招募和留住優秀人才方面的無能。“
今天這段話比它在任何時候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機、勞動力成本增加、人民幣升值、互聯網的發展，這一切都在過去的幾年間迅速發生變化，也改變了中國企業的經營觀念與人才觀念。而中國企業如果想保持持續的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機。
“人才戰”在未來十年內會愈演愈烈。在今年的達沃斯世界經濟論壇（World Economic Forum at Davos）年度會議上，全球性的人才戰爭是一個熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經指出的那樣，人才不僅僅是一項有價值的企業資產，他們已經迅速成為企業競爭優勢的關鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術正在推動中國人力資源管理的轉
：人才管理轉型
在中國這樣高成長的市場中，當人才供求問題成為企業發展最大的限制之一時，企業需要更為有效的人才管理戰略。事實上，這一切正在發生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業的高層領導者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時國內的一些優秀企業，如萬科、聯想、李寧等已經進行了相對成熟的人才管理實踐。
趨勢一：人才管理成大勢所趨
向人才管理轉型仍是最顯著的趨勢。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發展十年之久。根據國外諸多權威機構如CIPD、Bersin & Associates等對人才管理的研究顯示：人力資源已經經歷了人事管理、人力資源管理、戰略人力資源管理進入到人才管理階段。
據北森 & 人科院《2010-2011中
國企業人才管理成熟度》調查報告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統人力資源管理”轉向“人才管理”。勞動力成本上升與人才戰的加劇，將促使中國
企業開始思考如何去建立并實施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發展和留用視為公司的頭等大事。
2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應包含：人才規劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓等模塊。
那些真正成功建立“人才管理體系”的企業，將擁有真正的人才優勢，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發展、領導力開發、招聘管理將成為未來五年企業人才管理業務關注的重心。
趨勢二：人力資源專業化
人才管理的轉型，對于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業務部門建立起人才管理的流程與體系，業務部門主管成為人才管理的主角，HR從一個“事務助理”的角色轉身了一個“業務Partner”的角色。
當然，HR不再被事務性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業務：人才的選、用、育、留。但同時，HR工作者需要學習更多的人才管理技術，包括：人才測評、員工繼任與發展、領導力開發等等。這是HR工作者所面臨的挑戰，同時也是一個新的發展機遇。
轉型之二：信息技術轉型
互聯網技術正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網絡技術、云計算正在引領新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。
趨勢三： 人企互動模式正在改變
事實上，招聘網站的發展已經徹底改變了原來的人才市場模式。當下，大街網正在推動 基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領導者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企 業建立微博招聘、企業招聘頁面（網申）、校園招聘系統、人才庫的管理等等。由于人 才的稀缺，企業正在通過信息技術與應聘者建立各個層面鏈接，以吸引應聘者，應聘者 與企業之間的互動關系正在被改變中。
趨勢四： 云計算將終結傳統e-HR
十年來，國際知名企業Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進軍人力資源市場，推出各有所長的人才管理技術，促進了人才管理在企業中的有效實施。
Gartner對比了2009年和2011年西方人力資源企業的發展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發基于SaaS模式的、并與社交軟件結合的人才管理技術的企業，正在一步步超越傳統e-HR供應商而成為行業領軍企業。因為他們不僅關注產品功能，還關注用戶體驗。
國外的趨勢是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報、以及隨需定制的競爭優勢。
云計算改變的不僅僅是人力資源軟件領域，諸如各種薪酬外包、勞動力外包、甚至管理咨詢領域，都將開發各種基于互聯網的應用，并將這些應用相互聯接在一起。而這一形態的出現，也意味著e-HR軟件階段性使命的結束。
趨勢五：企業內部社交網絡改變人才管理模式
互聯網的發展也促進了意識形態的變化，利潤至上、等級制度、控制和服務等傳統的人力資源管理思想，與現代社會的自由、靈活、透明的價值觀顯得格格不入。2011年，智能手機、微博、社交網絡迅猛發展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網絡時代，Web2.0時代新出現的‘社交技術’可能會從根本上改變人力資源管理工作。
當社交網絡技術、互聯網與人力資源軟件進行融合，并以“人”為中心設計的信息軟件，將徹底顛覆企業的人力資源管理模式：消除等級制度，促進信息流動，激勵個人創新，并使之形成一種集體智慧。
事實上，國外已經出現了諸如CubeTree、Chatter等基于企業（或者組織）的社交網 站平臺。通過這個平臺，員工可以圍繞工作盡情溝通、協作、分享。同時，國內人才管 理軟件的開創者北森，順勢推出國內第一個企業社交平臺——tita， 正在嘗試引領這 一變革與趨勢。
轉型之三：人力資源外包轉型
勞動力成本的上升，勞動法的實施，以及企業人才管理的轉型，使企業越來越多地尋求將事務性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業務：
趨勢六：更多的人力資源外包形式將出現
從人事代理、勞動派遣、薪酬福利外包開始發展的人力資源外包業務，現在已經拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調查外包，薪酬調查外包等等。接下來，人才評估，管理咨詢，人才管理軟件服務等業務也會以外包的形式出現。
外包公司開始建立一站式的外包服務，并打造一站式的外包服務平臺，通過IT技術的手段降低外包的成本，這樣也會進一步促進人力資源外包的發展。
企業只有將“事務性”的工作外包出來，才會使HR有機會從事真正的人才管理業務。
事實上，金融危機使企業認識到創新和自主品牌的重要性，而新勞動法和勞動力成本上升，使企業感受到人才壓力，經濟的快速發展也導致了“人才戰”的升級。這一切，都促進了企業向人才管理的轉變，以及改進IT信息系統和人力資源外包的動力。
中國的人力資源管理：現狀與發展
以上一系列的趨勢皆源自于對于行業現狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預測未來中國人力資源的走向，那么當前中國人才管理行業的現狀如何呢？
2010年北森 & 人科院針對近2000家企業展開《2010-2011中國企業人才管理成熟度》調查，已經有超過80%的企業進入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業已經構建了出的人力資源架構并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經進入科學化、制度化的管理階段，這是企業邁入人才管理階段的前提。所以調查結果表明，中國企業的人力資源建設還是比較迅速，目前中國企業已經走到從人力資源向人才管理轉換的關鍵時期。
不僅如此，此次調查還顯示7.4%的企業已經開始人才管理實踐，進入人才管理階段。比如說：北森發現，在過去的一年中，國內一些企業建立了組織發展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉型。這與2009年北森&中國人民大學所做的《人才管理調查報告》顯示的：“中國企業缺乏“人才管理”技術和經驗，導致企業人才管理沒有突破“相比有了非常大的進步。
由此可見，中國人才管理正處于快速的發展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構：人力資源業務合作伙伴（HRP）、人力資源專業部門專家、共享服務中心。其中HRP負責為前線業務經理提供咨詢服務，實施人力資源政策和流程；人力資源專家負責設計政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務中心負責實現事務性工作需求。與北森調研相一致HR將逐步分為專家型和事務性。因此，HR同樣處在的轉型期，這就要求HR做好充分的迎接轉變的準備：
首先，思想轉變。不安于僅僅從事事務性的工作，如篩選簡歷、計算工資、統計考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時間：20%事務性工作，30%戰略決策、50%專業服務。
其次，提升專業性。不要認為素質模型、BEI訪談、人才盤點、360度評估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時代的HR，專業技術是成為人才管理專家的首要條件。
然后，熟稔公司戰略。思想決定高度，要想將人才戰略變成企業戰略的核心，首先HR要對公司戰略、公司未來的發展有非常清晰的認知，從公司戰略入手制定人才規劃。
現在的商業社會，“變化”已經成為主旋律，但企業如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優勢。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業、HR工作者、以及人力資源服務商花大量時間、精力去研究的事情。
