——訪瑞士德科集團(tuán)東北亞區(qū)首席執(zhí)行官陳玉芬
“有崗位找不到合適的人，也有人找不到合適的崗位。這種結(jié)構(gòu)性矛盾隨著中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化可能還會更加突出。”
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月11日，本屆夏季達(dá)沃斯論壇代表、瑞士德科集團(tuán)東北亞區(qū)首席執(zhí)行官陳玉芬女士在接受本報記者采訪時表示，作為一家從事人力資源服務(wù)的全球500強企業(yè)，
德科在其全球各地的業(yè)務(wù)中發(fā)現(xiàn)，類似的問題在全球普遍存在。對于各方求職者和招聘方的企業(yè)而言，只有在人才問題上做好創(chuàng)新文章，才能緩和這種矛盾。
在
談到企業(yè)在人力資源創(chuàng)新中面臨的問題時，陳玉芬強調(diào)，最關(guān)鍵的問題是要認(rèn)識到人的重要性，進(jìn)而充分營造適合人才發(fā)展的組織文化，以及富有創(chuàng)造力的公司氛
圍。陳玉芬表示，目前亞洲國家和地區(qū)的很多企業(yè)和組織，都非常注重對人才的吸引和保留，往往采取大規(guī)模撒網(wǎng)的方式來尋找和招聘人才，尤其是對一些特殊崗位
或人才短缺的職位。從海外招聘人才的做法在亞洲國家和地區(qū)也越來越普遍。
不過，陳玉芬也指出，目前
亞洲很多地區(qū)仍然處于傳統(tǒng)的全職工作模式中。亞洲企業(yè)對合同制、臨時性雇傭或者外包服務(wù)的選用，相對于歐洲或者北美的勞動力市場而言，差距還比較大。這些
企業(yè)組織通常創(chuàng)造性不足，他們很少作前瞻性思考，如是否應(yīng)該服務(wù)外包，是否應(yīng)該尋求一些專業(yè)化人力資源服務(wù)機構(gòu)的幫助等。“然而，在這一點上，改變已經(jīng)在
慢慢發(fā)生，尤其是在以銀行為代表的金融業(yè)中。因為這些企業(yè)作為全球化機構(gòu)的一個部分，需要縮減成本”。
對
于求職者，特別是新入職的畢業(yè)生，陳玉芬給出了三點建議，“首先是培養(yǎng)專業(yè)的核心競爭力，這是一個人在社會上立足生存的根本點”，其次是培養(yǎng)與人溝通的能
力，即怎么去聽，如何去理解，怎么來表達(dá)。此外，對環(huán)境的適應(yīng)能力也十分重要。陳玉芬用“移動力”這個詞來闡述這一觀念。她表示，隨著一線城市就業(yè)市場的
逐漸飽和，許多人面臨到二線甚至三線城市就業(yè)的問題，“迅速適應(yīng)環(huán)境很重要，是你適應(yīng)社會，而非社會適應(yīng)你”。
提
升人才的核心競爭力，教育培訓(xùn)十分重要。陳玉芬表示，目前在全球工作技能培訓(xùn)問題上，比較一致的看法是，“本土人才培養(yǎng)”更應(yīng)該受到重視和發(fā)展。她表示，
在國際金融危機后的一兩年里，新加坡、馬來西亞、印度尼西亞等亞洲國家對很多求職者給予了重新培訓(xùn)和新一輪的技能教育。“我們現(xiàn)在已經(jīng)能夠看到這一舉措所
收到的顯著效果。”
