伴隨行業擴容，基金經理離職絕對人數持續上升但相對占比明顯回落。15年，1548名基金經理，累計773人次發生過離職。
基金經理流動性有多大？什么原因導致基金經理離開原來的崗位？對于以人為“本”的資管行業，基金公司又該拿什么留住他們？
絕對數值上升 相對占比下降
我國基金業從1998年開始起步，至今走過15個年頭。伴隨行業發展和產品擴容，基金經理隊伍日益壯大，隨之而來也產生了較大的“流動性”。
海通證券數據統計顯示，從1998年起至2013年10月10日，在全部1548名有過任職記錄的基金經理中，累計有773人次基金經理發生離職，換句話說，15年內出現過離職的基金經理人次數占全行業基金人數將近一半。
上述“離職”，包含公募基金公司間跳槽，或從公募基金跳槽到私募等機構，或轉型創業，或仍留在本公司升任管理崗位或管理專戶產品或從事研究等，但不包含在同公司內變更管理基金的情況。
需要指出的是，數據分析表明，某種程度上基金經理的離職絕對數上升可視為行業發展的正常現象。
分
階段看，2001年至2005年，基金業穩步發展，基金數量相對較少，各年度離職基金經理在50人以內；隨后兩年的爆發式增長之后，基金經理稀缺性有所顯
現，人才流動顯著增加，年度離職基金經理由2005年的51人，增加至2007年、2008年的89人。自2010年起，各年度離職基金經理突破100
人，并且整體仍在持續增長。截至2013年10月10日，年內共有114名基金經理離職，較上年同期增長26.97%.
對比各年度離職與在職基金經理人數，基金經理離職人數占比呈現先升后降的趨勢。
分階段看，2005年以前基金經理數量較少，各年度離職人數占比較高，且伴隨行業發展，比例整體不斷提升。2005年至2008年，基金經理離職人數占比高位盤整，2007年占比最高接近20%.2009年之后各年度基金經理離職人數占比不斷下降。
基金經理“去哪兒”
基金經理為何離職，此后的職業軌跡又是如何規劃的？
基金經理離職后的去向，主要包括離職進入私募行業、公募基金行業內部流動，或進入券商、保險機構等從事資產管理或研究，也有轉型創業或去向不明的。
據
不完全統計，從1998年起至2013年10月10日，全部773名有過離職記錄的基金經理中，目前有111人在私募基金任職，占比約14%；169人仍
留在公募基金行業內，約22%；41人進入券商（包括券商研究所、資管以及自營等部門），比重約為5%；9人在保險任職，占比約1%；另有443人離開金
融行業，包括因“老鼠倉”被捕終身禁入、死亡、創業及其他未查明去向的。
首先，不少在公募基金行業
取得優秀歷史業績的基金經理，跳槽進入私募，甚至有人自己創業或者出資做私募合伙人。例如華夏的王亞偉（千合資本）、石波（尚雅投資）、孫建冬（鴻道投
資），長盛的田榮華（武當資產），易方達的江作良（惠正投資），博時的肖華（尚誠資產）等等，他們為了追求更高的職業發展目標，跳槽私募。
其
次，在公墓行業內部流動的案例中，有職業發展中的訴求，包括薪酬和職位的變化；有一部分基金經理選擇通過跳槽來謀取更高的薪酬和職位；也有考核的壓力：部
分基金公司考核期限較短，基金經理若無法通過考核可能會遭變更甚至辭退；還有一部分是因為公司內部的崗位調整，例如轉去管理專戶產品或海外投資部等；也有
部分基金經理由于歷史管理業績不佳，調回研究崗位。
再者，轉會券商、保險、第三方機構：部分基金經理或由于公募基金行業投資管理壓力較大，且考核期限較短等因素，轉會券商、保險以及第三方機構從事研究、資產管理等。
最后，“轉型”：少數基金經理希望暫時離開休息，或換一種生活方式在其他新領域有所成就。
何以留人？ 雙管齊下
盡管從相對占比看，基金經理的流動性屬于行業正常現象，但對于以人為“本”的資管行業來說，如何留住人才是行業共同的挑戰。業內人士表示，適當的激勵機制探索和考核機制變革有助于基金行業的人才沉淀。
首先，為了激勵基金經理盡職工作，采取和業績掛鉤的激勵方式是通行做法。通過設立有市場競爭力的薪酬水平，結合延期發放的獎金支付方式在獎勵基金經理出色表現的同時，能夠對人員流動產生一定抑制作用。
其次，新《基金法》允許專業人士持有基金公司股權、監管層放開基金公司5%以下股權變動審批，為我國公募基金管理公司實施股權激勵打開了空間。
再者，自持基金是一種對稱的激勵方式，業績好時基金經理和投資者同步獲益，業績差時同時受損，這有助于使投資者和基金利益一致。
業內人士表示，可以根據實際情況，將上述三種激勵方式結合使用，避免單一方式的弊端，在獎勵基金經理出色業績的同時，將基金經理與基金公司和持有人三者利益捆綁，從而達到更好的效果。
另一方面，建立合理的考核體系同樣重要。
目前國內基金公司考核期較短，而且只注重相對排名，不關注基金獲取超越業績比較標準收益的能力，不僅會增加基金經理的壓力，還會分散其對投資的專注度。分析人士稱，業績考核長期化，指標多元化，規模因素占比不宜過大，也有助于人才的吸引。
綜合來看，基金公司應對基金經理離職，應設計出一套合理的考核體系非常重要，佐以合適的激勵形式，促使基金經理朝符合基金公司目標的方向努力。
