外企福利體系完善，國企沒傳說中那么好
外企福利最好，民企福利最差，國企沒傳說中那么好，但也絕對不能算差。
若是按照福利保障指數排序，各類型的所有制企業由高至低的順序為：外商獨資、合資、股份制企業/上市公司、國有企業、港澳臺資企業、民營企業。
外商獨資企業員工福利體系的特點是完善、均衡，較之其他類型企業更重視為員工提供非保險類福利和商業補充保障；國企的優勢在于其住房公積金覆蓋率明 顯高于其他類型的企業，達到了85.3%；民營企業在員工福利保障各個項目上均落后于其他類型企業，所有指標覆蓋率都低于平均覆蓋率，尤其是住房公積金方 面只有52.8%的覆蓋率，低于平均覆蓋率16.2個百分點。
在基本社會保險覆蓋率上，各所有制類型的企業差距不大，民企的基本養老險和基本醫療險也分別達到了94.2%和93.5%，其在工傷保險、失業保險和生育保險上的覆蓋率遠低于其他企業，亟待提高。
商業補充類保障項目方面，民營企業的總體覆蓋率最低，但其在商業意外保險方面提供比例最高，在民營經濟發達的珠三角，包括斷指在內的事故頻發，使這 一地區一度受到外界關注，其中也有農民工故意斷指獲取工傷保險的事例；國企在企業年金方面的覆蓋率較高，企業年金又稱補充養老保險，在平安養老險等企業年 金產品提供企業展業策略中，國企、央企是主要的客戶來源，而國企也通過補充公積金和補充養老“雙補雙高”，構建起其職工的中國特色福利體系。
非保險類福利項目，國企更重視過節津貼和體檢；股份制企業/上市公司更重視員工培訓和餐費津貼；外商獨資企業更重視員工旅游和國家統一規定之外的企 業福利假，在通訊費津貼、員工活動經費、改善工作環境及員工心理輔導等方面，外企均占優勢；民企無一占優，還在體檢與福利假方面與其他企業差異頗大。
金融業福利最好，媒體人最“苦逼”
在通用的十大行業分類中，按照福利由優至劣的排序是：金融/銀行/保險、能源礦產/石油化工、醫藥生物/醫療保健、IT/互聯網/通信/電子、加工 制造/儀表設備、房產/建筑建設/物業、管理咨詢/教育科研/中介服務、消費零售/貿易/交通物流、酒店旅游、廣告/傳媒/印刷出版。
金融行業和能源化工業在福利覆蓋率上，優于其他行業；酒店旅游和傳媒出版業這兩大服務性行業的指數相當低，分別為62.05分和61.06分，其差 距主要出現在保障深度即福利類型的單一，而傳媒出版企業對其福利投入所產生的效益評價較低（56.65），這意味著傳媒出版業的企業主認為福利投入“得不 償失”，投入意向較低。
基本社會保障項目方面，各個行業相差不大，只有傳媒出版業的生育保險覆蓋率最低，統計上低于平均覆蓋率（64.1%）。
在商業補充類保障指標體系內，金融業對各個項目的覆蓋率均比較高，特別是企業年金部分覆蓋率高達43.5%；能源化工行業盡管覆蓋率高，但各個項目覆蓋率均衡性不理想。
非保險類福利方面，金融行業在體檢和員工培訓量方面，覆蓋率居各行業之首；傳媒出版業既不太重視員工體檢，又不太重視員工培訓，覆蓋率分別為60.7%和57.9%.
除了上述企業的所有制性質和行業區分決定福利水平之外，企業規模也是一個決定因素。企業規模越大，福利水平越高。10000人以上企業的員工福利保 障指數最高（75.76），500人以下企業員工福利保障指數最低（63.26）。除社會保險外，住房公積金、非保險類福利和商業補充保障的覆蓋比例隨著 企業規模的增大而提高。
但是，小企業的福利獲得也體現了靈活的優勢，500人以下小企業在向員工提供福利時，對工作表現考慮的優先程度高于職級，展現了其扁平化的組織特征；千人以上企業更側重于將職級的重要性排列于工作表現之前，展現了其科層制的組織特征。
綜合以上最優最劣，福利最好的企業是“拉薩的大的外商獨資金融企業”，最慘淡的職場人生應出現在“合肥的小的民營雜志傳媒人士”之中，當然，這只是一個理想狀態下的僵化模型。
員工與企業的互評
在上述客觀性指標之外，白皮書還調研了員工的主觀感受，就像央視拿著話筒問“你幸福嗎”一樣，詢問“你滿意嗎”。不過，這個提問分成兩個向度，一是問福利的接受者即員工對其所享受的福利是否滿意，二是問福利的提供者即企業對其福利投入的回報是否滿意。
西南地區的員工對現有保障體系滿意度最高，華南地區不滿意的最多，這與前述西南地區福利指數最高、華南較低的客觀指標相吻合。
分城市看，三亞市的員工滿意度最高，西北某地級市的員工對福利的抱怨最多。北、上、廣在福利指數上的差別較大，但在滿意度上，福利指數（58.71）低的廣州的滿意度（76.9%）反而超過北京（76%）、上海（63.%），說明廣州人更懂知足常樂。
金融業員工對現有福利保障狀況的滿意度最高，這與金融業的福利狀況最好也很呼應；最不滿意的受訪者不是傳媒人，消費零售/貿易/交通物流中有31.8%的員工表示不滿，是所有行業中抱怨聲音最高的。
股份制企業/上市公司以及國有企業、外商獨資企業、合資企業的員工都對福利保障體系較為滿意，只是滿意程度的排序與福利指數的排序有些差別。外企員工是較難滿足的，盡管外企福利已經排在最好，而員工的滿意度只排第三位；毫無疑問，民企員工不滿意的呼聲最高。
從人口學的角度來看，對企業提供的員工福利保障較為滿意的人群主要集中在26至30歲這個年齡段，且女性稍多；而在不滿意的員工中，男性人數相對更多，且年齡還是集中于26至30歲這個階段，這意味著婚齡男較婚齡女不幸福。
員工對福利狀況不滿意的原因，深度甚于廣度，這意味著企業在福利項目多樣性上做文章的效果可能更好。
而相對于員工，企業不滿意目前在員工福利保障上的投入所帶來的效益提升，企業效益評價指數僅為66.19分。
企業提供法定項目之外的商業補充保障及非保險類福利保障，主要目的有四：激勵員工、控制企業成本、轉移企業風險、不被行業內競爭對手“挖墻腳”。
商業補充保障對于轉移企業風險，如員工發生的意外、產生的醫療費用等效果更好，但是企業認為非保險類福利保障產生的效益高于商業補充保障，或許看得 見的利益才是最吸引人的，這導致了企業在實際的投入中，非保險類福利的支出費用占工資總額的平均比例為2.73%，略高于商業補充類福利2.58%的占 比。
盡管企業對福利的投入效果不甚滿意，但是，企業同時承認目前對員工的福利保障投入的充分程度不夠。
愿景集中在“三座大山”
員工反映最需要增加的福利主要集中在養老、醫療、住房之上。
住房公積金是不同地區、不同行業、不同所有制企業間福利需求的最大公約數。
有補充公積金也有補充養老金的國企員工，最希望增加的是商業補充類保障，比如重大疾病保險。
員工最希望增加的非保險類福利依次是國家統一規定之外的企業福利假、補充住房公積金和過節津貼或禮品。
員工獲得企業福利的條件基本以正式全職員工為主，體現出一定的“體制內”的優勢，條件重要性排序大致為正式全職員工、工作年限、工作表現、職級、關鍵崗位或部門等因素。
42.5%的受訪企業表明了進一步加大員工福利保障投入的意愿，同時也分別有11.3%和10.9%的企業表示不會增加投入和保持現有投入規模不變。
未來會增加員工福利保障投入的企業中，針對不同員工福利類型，增加投入方式存在一定差異，增加基本社會保險投入的企業首選擴大覆蓋的員工比例；住房公積金將最主要增加在提供員工的保障額度；商業補充保障和非保險類福利將最主要增加員工福利保障類型，即使福利變得多樣化。
不太愿意增加福利投入的那些企業，理由主要有三：現有福利保障已經足夠完備，不需要進一步提升；對員工福利的投入沒有產生預期效果；受限于企業自身的經營狀況，短時間內無力加大對員工的福利投入。
影響企業對員工福利保障投入的因素，按重要性依次為：自身財務狀況是否允許、相關政策是否支持、自身人力資源戰略特征、與競爭對手或同行相比較、員工是否存在需求。
