歲末將至，企業的年終獎發放自然就再次成為了企業和員工們都非常關注的話題。對員工而言，辛勤勞動了一年，自然希望在年終獲得一份豐厚的獎金；對企業而言，發放年終獎不僅是對員工積極工作的獎勵，同時也是激勵員工的體現，更是企業留住核心人才的重要砝碼。
發放年終獎本是為了讓企業和員工能夠實現雙贏，但在實踐中，圍繞年終獎的糾紛卻接連不斷，使之成為勞動爭議的多發地。
焦點一：離職員工能否享有年終獎
張先生2004年5月進入上海某合資公司工作，2006年9月離職。時至2007年1月，張先生得知公司發放2006年 年終獎，認為自己也應拿到。公司認為只有年終仍然在職的員工才能享受年終獎，而張先生已經離職，無權再拿年終獎。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲 裁。最后，本案經仲裁委員會審理后裁決：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但由于本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同 工同酬的原則，張先生應當得到相應的年終獎金額。
「案件焦點」
本 案是十分典型的有關年終獎的爭議案件。雙方的爭議焦點也非常具有代表性：員工認為雖然自身已經離開公司，但是其在職期間或多或少為公司本年度的業績做出了 貢獻。那么，只要員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，就應該依據實際貢獻的大小與工作時間，按比例折算自己的年終獎。相反，公司則認為國家 現行的法律法規對于年終獎的發放并沒有明確規定，因此，屬于企業的自主權益的范圍，在不違反法律規定和勞動合同約定的前提下，企業完全有權自行決定年終獎 的發放范圍和發放方式。
「專家觀點」
如何防范或者規避上述案件中的類似法律風險，需要結合具體的案情及裁判的依據、結果等來進行判斷，以求合理設計企業的年終獎（薪酬）發放制度，實現規避之效。
“工欲善其事，必先利其器”，企業首先要了解的就是年終獎在法律中的性質和規定，以此作為自己建立完善年終獎（薪酬）制度的基石。
年終獎是否屬于工資報酬？這個關于年終獎法律性質的問題，在法律文件中已經有所體現：《關于工資總額組成的規定》有關條款內容為“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成“：”本規定的獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等五項內容。“對于生產獎的范圍，則在《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》體現為：包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。
由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資總額的一部分，屬于勞動報酬的范圍。但是同時勞動法律法規并未規定公司必須給員工發放年終獎。因此，公司完全有權決定發不發年終獎，也有權自主決定年終獎發放的具體標準和方式。
其次，公司要在年終獎制度的建立上，好好利用公司規章制度，主要是薪酬體系規劃、勞動合同等有效工具，合法合理地行使企業年終獎的支配權。為此，筆者建議企業可以從以下幾個方面來規范年終獎制度：
●員工工作業績
既 然年終獎是屬于可發可不發的勞動報酬范圍，那么企業就需要界定年終獎發放與否的標準，并具體參考哪些因素來決定。根據年終獎屬于公司自主權益范圍這一特 點，筆者認為考核的第一標準取決于員工整年的工作業績，比如考察員工的工作效率、工作成果、為公司創造的價值、崗位職責的量化要求等等，由此來確定企業是 否為員工發放年終獎。
●企業盈虧狀況
法律不能強人所難，企業作為以盈利為目的的經濟組織，法律并不能強制企業在經營狀況不佳的情況下還要記發員工的年終獎。
企 業本身的運營規模、員工收入等都取決于企業的經濟實力與盈虧狀態。企業效益好，員工待遇（包括年終獎等）自然水漲船高，而企業經營遭遇困境與業績虧損時， 縮減甚至取消非法律強制性的員工勞動報酬與福利也情有可原。因此，企業的現實經營狀況也是企業決定是否發放年終獎的重要參考因素。
企業可根據自身的實際情況與經濟實力，規定諸如“企業截止至自然年度（公歷1月1日—12月31日）年底時發生運營虧損的，企業減少或取消發放全體員工的年終獎”的條款，也可以根據企業的薪酬體系以及實際盈虧，將年終獎發放的比例進行等級劃分，如明確規定“企業自然年度發生虧損時，企業不發放年終獎；企業盈利不滿X萬元時，按照正常年終獎的70%發放；企業盈利超過Y萬元時，正常發放年終獎的同時加發10%的額外年終獎；企業正常盈利超過X萬元，但未超過Y萬元時，按照正常年終獎的全額進行發放”。這樣就使得企業發放年終獎時不僅有理有據，且可根據企業的運營現狀靈活調整，真正將年終獎的控制權牢牢掌握在企業手中。
●嚴格界定發放范圍、標準、時間、方式等
實踐中，也不乏企業對年終獎的界定不清而導致的糾紛案件，諸如把年底雙薪錯認為年終獎的案件。從國家稅務總局對于年底雙薪和年終獎不同的計稅方式，也可以看出兩者在法律概念和社會認知中還是存在差異的。在此提醒企業，在制定薪酬體系時切記將工資、福利、獎金等貨幣性收入的種類嚴格區分，以防止制度規定與設立初衷不符的情況出現，避免可能導致的訴訟和經濟賠償的雙重風險。
在 確定了企業年終獎的概念之后，就需要確定企業的年終獎給誰發、如何發、什么時候發、發多少等具體問題了。因此，企業在對勞動報酬進行一般規定之外，還需要 詳細明確年終獎的發放范圍、發放標準和發放方式。比如明晰年終獎的發放對象為發放時在職的員工，發放時間為公歷或農歷的年底，發放方式為現金或者銀行轉 賬，發放標準為基本工資或合同約定工資的比例等（具體制定的標準，可以根據自身的實際情況來定）。
如此一來，可以防止企業制度缺失從而導致的企業不能駕馭把控的風險，而此風險在前述案例中已經可見一斑，同時制度規定的建立與內容條款的明確，也可以填補企業在面臨仲裁訴訟糾紛時、證據和參考依據時的文本空白。
●合理變通
企 業還可以對年終獎做一些類似的變通規定，將單純的年終獎現金形式轉變成年終旅游等特殊福利形式給予員工，并根據實際情況將旅游標準進行分檔。規定企業既可 統一安排組織，亦可由員工自行選擇旅游地點，公司給予一定額度的報銷或者現金補貼，還可對不愿參加旅游的員工給予相對額度的現金返還，這樣的規定可以將企 業從純貨幣性的年終獎發放形式中解脫出來，增加企業年終獎管理的靈活與多樣性。
年終獎是員工的一項特殊獎金項目，區別于法定強制性的約定工資，是企業依據自營業績、員工績效等多種因素考核作出的一種激勵方式，依照上述幾條標準可以明確本企業年終獎的基本屬性，可以減少不必要的爭議。
焦點二：年終獎爭議的仲裁時效與舉證責任
A于1994年10月進入B公司工作，后于2005年9月辭職，2006年6月，A向C區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求B公司支付2005年度的年終獎，C區勞動仲裁委以超過仲裁時效為由駁回了A的請求。A不服仲裁提起訴訟，認為仲裁委的仲裁裁決不當，其仲裁主張并未超過時效。庭審中，被告B公司提供了在2005年10月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格后核發年終獎金”，但對于年終獎具體的發放范圍未予規定。
法院審理后認為，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的有關規定，認定原告提出訴訟請求仍在時效內。2005年原告事實上在被告處工作，被告2005年度年終獎金的發放范圍限定為2006年在職職工，但被告對此并無書面的規章制度予以規定，原告2005年度為被告服務，因而被告應根據原告該年度工作時間和績效分別支付2005年度年終獎金。
「案件焦點」
本案的爭議焦點在于：一是時效方面是否存在問題，二是舉證責任的分配以及不利后果的承擔。此二者直接關系到裁判結果，因此企業在面臨潛在的勞動糾紛案件時，也要針對上述證明責任的分配做好規章制度上的準備。
「專家觀點」
本案公司敗訴的深層原因，還是由于公司缺乏在規章制度中明確年終獎的發放時間與發放對象所導致。至于本案涉及的仲裁或訴訟的時效問題，裁判依據為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第三款“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日”的規定，這對于勞動者還是相當有利的，一如既往地體現了充分保護勞動者主張權益的立法原意。
關于勞動爭議的仲裁時效，在《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》也有相應的體現，且分為一般時效和特殊時效。一般時效為《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”；特殊時效為本條第四款“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。這也就導致了企業日常管理中，在職員工都不會過分主張自身的權益，而往往是在與企業關系惡化或者離職后，將在職期間所有未主張的權益進行秋后算賬，企業不僅會措手不及，還將面臨支出較大經濟成本的風險。
因 此，綜上兩方面的法律規定，對于勞動者的仲裁、訴訟主張的時效問題，立法方面完全是從有利的角度進行設定，可以說，只要勞動者想主張自身的權益，無論主張 事實存在與否，企業這方基本無法通過仲裁時效的抗辯來加以抵御，本案即屬于這種情況，它更加突顯出企業在類似案件中明確自己的證明責任和相應的法律后果是 何等重要。
年 終獎的舉證責任誰來承擔？筆者認為，由于年終獎既是勞動報酬范圍，又屬于企業自主管理的范圍，因此在有關年終獎爭議的案件中，就不能簡單地將舉證責任完全 歸入到用人單位一方，勞動者也應當承擔相應的舉證責任。因為它畢竟不同于雙方在勞動合同中所約定的薪酬待遇。通常年終獎都是與企業的生產績效、經營發展規 劃以及員工的個人工作業績掛鉤，是一個可變量，每年度每個員工的年終獎可能會有所不同。如果當年的年終獎少于去年，也可因企業虧損、關門轉產、轉讓，年終 獎減發不能簡單地認定為用人單位減少了勞動報酬，還應當做全面綜合的評價。
故 在年終獎糾紛案件中，勞動者既然主張年終獎，就有義務證明自己本年度的工作時間、工作業績以及符合單位的年終獎發放條件等（這點類似于勞動者主張加班工資 時有義務證明自己存在加班的情況以及具體加班時間）。而用人單位所負的舉證責任相對來說比較重，必須證明單位年終獎發放制度規定、年終獎發放依據、年終獎 發放的標準、是否將年終獎制度告知員工本人等。
但現行的《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條卻規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。本規定屬于舉證責任的倒置，因年終獎屬于勞動報酬的范圍，規定也就得到了實務中大多數人的支持，所以本條規定對企業來說其實是非常不利的，但另一方面也提醒了企業：若想從根本上排除糾紛的風險，就必須從企業年終獎制度的建立著手。
焦點三：員工年終獎如何計稅？
《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號）文件已經對一次性獎金的定義、計算等內容都作了明確的規定。
按照規定，一個月內發放的全年一次性獎金、年終加薪等各項年度獎金，可合計作為一次收入，先將員工當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。
如果在發放年終一次性獎金的當月，員工當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“員工當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。具體情形為：
1.如果員工當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝員工當月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數
例：員工月收入4000元（＞3500元），年終獎為24000元，則依照上述規定：適用稅率為：24000元÷12=2000元，適用10%的稅率，應納稅額=24000元×10%-105元=2295元
2.如果員工當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝（雇員當月取得全年一次性獎金一雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率一速算扣除數
例：員工月收入3000元（＜3500元），年終獎為24000元，則依照上述規定：適用稅率為：[24000元-（3500元-3000元）]÷12≈1958.33元，適用10%的稅率，故應納稅額=[24000元-（3500元-3000元）]×10%-105元=2245元。同時文件還規定：不同月份發放的全年一次性獎金、年終加薪等各項年度獎金，每一個納稅人在一個納稅年度內，只允許采用一次分解12個月確定稅率的計稅方法。納稅人自2005年起，取得的全年一次性獎金、年終加薪等，均可采用一次分解12個月確定稅率的計稅方法計稅，已按原計稅辦法納稅的，多納稅款可相應抵減以后月份應納稅額。
此外，員工取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。
