春節即將到來，職場人士都翹首以盼公司年終獎的發放。有些員工未等到年終獎就被解除勞動合同，他們是否可以拿到年終獎呢。今天點米君為您整理幾個常見的年終獎的訴訟爭議點。用人單位和勞動者都要注意了哦。
法律規定用人單位必須支付年終獎嗎？
法律并沒有強制規定用人單位必須向員工支付年終獎。其發放通常是基于用人單位規章制度的規定或者與勞動者的約定。在實務中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經濟效益和勞動者的績效考核情況來綜合權衡確定，年終獎的發放時間，用人單位可自行決定。
單位效益不好，約定的年終獎可以少發嗎？
年終獎發放方式一旦經用人單位的規章制度確定或勞動合同約定，未經合法程序不得隨意變更，任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。如果用人單位的規章制度明確規定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規定或約定及時足額向勞動者發放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發、少發、緩發。
約定“提前離職無權拿年終獎”有效嗎?
年終獎屬于工資的性質，根據《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應在解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者在離職時，如果勞動者能夠舉證證明存在年終獎，用人單位應當依法向勞動者支付勞動者應當獲得的年終獎金，用人單位規定“凡在發獎金日之前離開公司的員工無權拿年終獎”在實務中存在一定的法律風險。且相關制度必須員工簽名確認。
勞動合同與員工手冊中的年終獎規定不同，以哪個為準？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，法院應予支持。因此用人單位在勞動合同中約定了年終獎，而后想在公司制度或員工手冊中進行修改，會因為和勞動合同約定內容相悖而無效，存在一定的法律風險。
休產假能領全額的年終獎嗎？
根據《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：女職工生育享受不少于九十八天的產假。第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。因此產假應視為正常出勤，公司應當支付全額年終獎。
計算經濟補償金的基數，是否包含年終獎？
勞動合同法實施條例第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。勞動者能夠舉證證明的年終獎應得工資的一部分，理應分攤到年度月份中予以確定。
