本文詳盡說明了青島啤酒華南這銷售公司針對管培生的培養模式，以崗位任職資格為基礎，進行分階段、混合式的培養路徑非常值得借鑒。優秀企業的管培生計劃帶給企業的收益很大，如蘇寧、龍湖等企業快速擴張的基礎，就是持續的管培生培養計劃的有效實施，實現了企業人才造血功能。
青啤華南營銷有限公司每年都會從各大院校挑選出合適的畢業生作為管培生，他們入職后立即進入長達26個月的培養期（見圖表1）。
實習季：互知互評打基礎
管培生畢業前將有1個月的實習期，這一階段的主要目的是促進管培生與公司的相互了解，為以后的培養打下基礎，并仍然有機會進行雙向選擇。
此階段課程設計側重于對公司情況、企業文化、工作流程、市場環境的了解。集中培訓、跟崗學習、自學是主要學習方式。實習結束前，會對學員進行綜合書面測試與行為評估，考核成績記錄在案，作為日后人才培養與選拔的參考。
試用季：職業導師巧領航
在3個月的試用期里，管培生要適應職場工作，逐步熟悉崗位操作技能。學習內容較前一階段更為豐富，包括業務代表崗位應知應會的所有知識、技能、素質課程（見圖表2）。
在“職業輔導師+輔導員”培養制中，輔導師由大區辦事處經理以上人員擔任，所帶管培生數量不超過3人。如有因特殊情況輔導師與對接管培生不在同一區域，或者輔導師所帶管培生為3人的，還須為管培生配備一名本區域的往屆管培生或優秀業代作為輔導員，協助輔導師對管培生進行培養與輔導。
試用期間，職業輔導師每月至少要協同管培生一起拜訪終端客戶一次。之后，輔導師會就協同拜訪中出現的問題進行糾偏指導，并形成“跟線指導記錄表”提交給人力行政部（見圖表3）。
管理培訓生每月10日前在KM系統平臺上發起月度評估總結，包括本月的學習目標達成描述、各項技能與素質指標的自我評估。輔導師會在3個工作日內完成審批，并提出下個月的學習目標。
提升季：技能培養平心態
啤酒銷售一線的工作非常辛苦，管培生如遇挫折，容易中途放棄而離職。此階段的目的是要幫助大家熟練掌握崗位技能與銷售技巧，并調整好心態。OJT學習仍是本階段的主要學習方式，輔導師也會定期通過協同拜訪或座談的形式對管培情況進行指導和交流。
作為管培生心目中的“娘家”，人力行政部在溝通上扮演重要角色。人力行政部會定期與管培生進行電話訪談，或者到現場與當地管培生進行面談與跟線，借此了解新人的心態與工作情況，力求及時發現并跟進解決，確保管培生能夠健康成長。
另外，公司還會每年定期組織新老管理培訓生交流大會，用榜樣的正能量激勵新一屆管培生大步前進。
飛躍季：輪崗選拔優者勝
管培生入職一年后，公司將根據他們日常績效、素質評估與書面測試進行綜合評估，選拔出排名前20%的人員，并結合管理培訓生的個人意愿，開展輪崗培養。
輪崗培養階段主要由輔導師每月定期跟進指導，管培生每月底提交總結報告給人力行政部。此階段主要是幫助管培生鍛煉更加系統和全面的分析、解決問題的能力，使其初步具備辦事處主管所應具備的素質與技能。
輪崗結束后，對輪崗期整體評估結果與管培生個人意愿及公司編制三方面進行綜合考慮，確定管培生的任職方向和崗位，優秀者將被推薦到相關主管崗位任職。
拾“級”而上：兩級人才儲備池
青啤華南營銷的后備人才培養分為一級與二級兩個階段（見圖表4），歷經26個月打磨的優秀管理培訓生和有3年以上工作經驗的優秀業務代表，才有資格進入二級后備人才儲備池。
用好“個人提升計劃”
通過人才測評與綜合評估選拔來的能力與素質兼優的基層業務人員可進入“二級后備人才儲備池”。二級后備人才的數量會根據每年基層管理者的基數或者公司人才規劃而定，通常為儲備崗位的10%~15%.
“個人提升計劃”（IDP）是人才培養的重要工具之一，該計劃由導師（主要是后備人才的直接上司）根據測評結果，以及后備人才學習地圖來制定，執行周期至少半年。培養方式有導師制、專項培訓、參加后備級別的例行會議、最佳實踐交流、看書自學、e-Learning、項目實踐等等。
員工每個季度要提交總結報告給導師，導師參考后備級別崗位的“任職資格標準”對員工提出下一階段的學習要求。值得注意的是，IDP是否有效執行與發揮作用，很大程度上取決于員工本人的主動性與執行力，員工本人是IDP的制定與執行負責人。
培養期至少半年后，如果公司有基層管理人才需求，可以對后備人才進行評估與試用，符合要求者即可推薦任職基層管理者崗位。
選才“九宮格”
公司每年都會對基層管理者以上人員進行人才盤點分級，形成人才“九宮格”（見圖表5），位于8~9格的基層管理者，有機會進入“一級后備人才儲備池”。
一級后備人才池的人數控制與培養方式與二級后備人才相似，但學習地圖的課程設計會根據中層管理者的任職標準而定。對于納入一級后備人才儲備池的優秀辦事處經理，在經歷一年的培養期后（至少半年），如果有大區經理崗位空缺機會，則可優先參加內聘面試選拔。
青啤華南營銷的后備人才培養是以崗位任職資格為基礎，建立學習路徑，進行分階段、混合式培養。這條培養路徑是一項系統的人才梯隊建設工程，需要企業高管的支持、人力行政部的準確規劃與推動以及各業務單位的配合執行。
