研究生最受性別歧視
調查顯示，逾九成網友表示自己或身邊朋友在求職中遭遇過性別歧視，并有85.3%的網友認為性別歧視針對女性。依據學歷劃分，93.3%的研究生及以上人群遭遇過性別歧視，比例最高;91.6%的本科生遭遇過性別歧視，其次是專科生及高中生。
性別歧視年齡區分不大。21至30歲、31至40歲以及41至50歲的人群，遭受過性別歧視的比例均在90%以上。可見，處于工作年齡段的女性，大多數都遇到過性別歧視，歧視并沒有因為年齡增長而有大幅變化。
用人單位不愿意要女性的首要原因
女性遭遇性別歧視選擇沉默的首要原因
12月3日，本報聯合人民網強國論壇“微態度”欄目及北京美蘭德信息公司，對就業性別歧視問題進行網絡調查。截至5日零時，參與調查人數1845人，逾四成網友認為，要生孩子耽誤時間是用人單位不愿意要女性的首要原因。
單位不愿負擔生育成本
被 問及招聘中，有些用人單位不愿意要女生，主要原因是什么，43.3%的網友選擇“要生孩子、耽誤時間”，排在首位;35.2%網友認為“有些工作很辛苦， 或需要應酬、出差，女性不適合”;“結婚后以家庭為重，事業心銳減”和“自古男尊女卑，對女性的歧視根深蒂固”比例不高。
現代社會，女性的能力已經得到認可，男尊女卑的偏見逐漸弱化。用人單位不愿意要女生并非對女性能力的質疑，而是出于最現實的考慮。女性生育成本高，一些用人單位不愿負擔，因此通過少招甚至不招女性來減少這一成本。
不愿維權苦于沒證據
調查中，81.4%的女性在遭遇性別歧視后，選擇“默默承受，更加努力，尋找下一個就業機會”，占絕大多數。
遭遇性別歧視，女性往往是沉默的大多數，被問及沉默的原因時，49.8%的女性認為“很多歧視是隱性的，并非直截了當說不要女生，沒有維權證據”。大多數性別歧視被招聘者藏在暗處，應聘者感覺到卻拿不出證據。
22.4%的女性認為，選擇沉默是因為“維權成本高，有時間折騰不如找下一份工作”。雖然勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等明文規定不得有就業性別歧視，歧視發生時勞動者可以向法院提起訴訟，但取證、訴訟等維權成本過高，使得女性只得放棄。
生育成本須社會共擔(民生觀)
黃昭華
女性生育成本的分擔，要有硬約束，也不妨進行軟激勵
企 業為啥不愿要女員工?覺得女性能力天然不行的，早已不是主流了。女性生孩子要休產假，一休時間還挺長，工作還得再找人接手，比用男員工成本高多了，這成了 主要的攔路虎。隨著“單獨”兩孩的放開，不少企業顧慮更重了：一個娃就得一兩年，一進公司連生倆娃，三四年就過去了，這人雇得不劃算啊!
全國婦聯發了話：生育成本不能只“核算”到女性頭上。問題在于，現實中，怎么使這話變成現實?
首 先，對于女性生育保障，還是應該有硬約束。沒有制度保障，擔子肯定會天然地落在女性頭上。國家法律明文規定，不能因為生育歧視女性，這是剛性的，企業不能 光算自己的小賬。市場的“成本—收益”原則，應該放在合法經營的原則后頭。有些“不劃算”是必須的。反過來想一想，如果勞動者的所有保障都取消，對企業運 營來說成本最小、最劃算，能這么干嗎?
針對女性就業歧視，相關法律法規還可以繼續完善。比如，有人提出，條件成熟的話，可不可以出臺一部專門的母親福利法，更好地保障女性的權益?就現有的法律法規看，可不可以繼續細化?使招聘過程中的歧視行為更好界定?
也有人提出，能否從保障相對弱勢的勞動者的角度出發，探索對企業女員工的數量和比例做一些剛性的約束?
有人質疑：要這么干，企業更不愿意聘用女性了。這等于負擔都讓企業接過去了嘛。
硬約束之外，還要探索“軟激勵”。可不可以通過補貼企業、彌補女性用工因生育帶來的額外成本，激勵企業聘用女員工?比如，女性生育期間，工資可不可以由國家和用人單位共同承擔，減輕企業壓力?
女性生育是一種社會生產，不能讓個人全承擔，也不能全轉嫁到企業頭上，應該找到一條社會分擔的路徑。
當然，女性在充分享受社會保障的前提下，也要充分承擔好社會角色，這也是平等就業的根基。
生育成本社會化機制的建立、成本共擔理念的達成，是一個長期過程。但只有從當下做起，男女平等就業才不會成為空話，三中全會描繪的消除就業歧視的藍圖才能落實。
企業吐苦水——
聘用女性，能否給點激勵
本報記者 王偉健
王麗是蘇州某外資企業的人力資源專員。談起性別歧視，王麗既有親身感受，又有一大堆的道理。
前 年，王麗從大學畢業。她回憶說，在一次招聘會上，自己剛遞過簡歷進行簡單的自我介紹后，對方第一句話不是問她的成績和能力，而是問起她的個人情況：“有沒 有男朋友?準備什么時候結婚?”同時，這位招聘專員還特意向王麗強調，企業內部員工之間不允許談戀愛，“如果要結婚生子的話，還需提前告知單位，企業會根 據具體情況調整崗位”。為此，王麗還與她理論起來，她說：“你也是女人，女人何苦為難女人?”
如今，王麗自己做起了企業的招聘工作，她反而理解了當初招聘專員這些問題。“雖然我自身也是女性，但如果單單從公司效益出發，我在招收員工時也更青睞男性。”
王麗還說，女生一旦結婚生子，必然會因照顧家庭而分心。
這 種說法得到南京某廣告公司總經理李健的認同。“招個女大學生，一旦懷孕，然后是生育，公司不僅要給產假，還要給工資，還要交社保，還要找人代替她的工作， 這對我們這樣的小公司來說，都是成本。”李健說，他也希望自己的公司具有人情味，但在成本和利潤面前，他還是覺得招收女大學生的成本太大。“女職工在懷孕 期間不能加班，不能出差，再加上幾個月的產假，之后又要照顧寶寶和家庭，一個女職工只能當做半個職工來用，但工資、社保與男職工一樣，這樣的傻事，企業不 會做吧?”他向記者倒起了苦水，“雖然我也同情女大學生，但對于企業來說，肯定是做對企業更有利的事。”
李健認為，要改變性別歧視，要從法 規上完善。“一是要從法律上保護女性的就業權利，另一方面，也要設計出激勵機制鼓勵企業聘用女性。”他說，如果聘用了女性職工，企業在交社會保險費時，政 府能夠免除相應的稅收。“現在光要企業消除歧視，所有的責任和成本都要由企業承擔，這顯然是不可能的。”
