歐美國家的GDP增長只有2%至3%而中國達到8%HR必需不時地教育總部，溝通和說服肯定是有障礙的曹燕萍稱。讓他更多地了解中國市場。"
一場人才爭奪戰在大學校園內激烈展開。同往年一樣，2011年底。張玉珠不遺余力地加入到這批校園招聘的企業大軍中。作為安利大中華及東南亞人力資源副總裁，深切感到校園招聘的戰火正一年比一年激烈。各家外企都在爭相挖掘最優秀的學生，說道，這批學生往往1個人就拿了10個offer發出去的offer最終可能只有6成的人會接受”
德勤中國定下的招聘計劃是2000個大學生。眼下，有著同樣感受的還有德勤中國區招聘總監王文佶。去年底。不只要應對來自其他外企的競爭，還要面對外鄉銀行和金融機構的虎視眈眈，這對素來帶有光環的四大”來說，提出了新的挑戰。
四大之間會有些競爭，幾年前。但現在外地大銀行在年輕一代學生里的影響力已越來越大。自2010年后，面臨的更多是行業外的競爭。王文佶稱。宣講會上，被學生們問的最多的一個問題是和國有銀行相比，四大如何保證工作的穩定性和安全性？
當下HR招聘和留人壓力比以往任何時候都大。來自前程無憂(51job招聘職位統計顯示，這只是2011年來國內人才爭奪戰的幾個縮影。不可否認。2011年日均發布的招聘職位數達到創記錄的200多萬個，比2010年增加了三分之一。招聘職位中因為人員離職發生的替代性招聘幾乎占到一半，一些制造業的雇主甚至將工資提高了30%以上，仍無法招募到足夠的員工。根據51job預計，2012年上半年各行業平均漲幅可達9.8%
全球經濟環境的不景氣，而另一廂。使不少企業調低了增長的預期。這種情況下，大量公司將目光投向了中國這樣的新興市場—一邊加大對中國市場的投資和招聘力度，造成國內人員工資的水漲船高；一邊又要面對不時上升的中國員工利息和歐美市場疲軟的業績，其實大多數企業都面臨著多重壓力。美世公司咨詢總監曹燕萍表示。
安利每個月都有三四百個職位的空缺”員工離職加上公司擴張，用張玉珠的話說。使安利的人才貯藏時時處于“供不應求”狀態。經濟形勢雖不明朗，但依她估計，公司明年的漲薪幅度至少在10%
安利前兩年的工資年增長都超過了20%基層員工如此，終究。而那些有實際管理經驗的同事在市場上的機會就更多了張玉珠說道，往往跳一次槽就可以漲薪30%-40%要想留住人才并不容易”
安利的員工離職率大約在16%低于行業平均的離職率(21%相比于安利，2011年。德勤的基層人員流動則更為普遍。王文佶看來，所有行業的員工主動流失率都在走高，人才市場正呈現兩大趨勢：其一是員工流動太快，企業無法進行文化傳承，因此控制不時提高的流失率是德勤人才管理的重中之重；其二是員工在一家公司停留的時間越來越短，因此公司在前端吸引人才后，后面一定要做保留。
員工平均三年會換一家單位，過去。但現在可能做上兩年就換了四大所處的行業又特別年輕，每年從校園招2000人，如果做不到三年就走，對公司而言是很大的浪費。王文佶稱，終究，員工往往要到第二年才干真正發揮作用，如果他剛有所作為時就要離開，無疑會造成企業不小的損失。
德勤的員工流失率平均在20%左右，眼下。公司需要不時從一流院校招募畢業生來保證人才持續的增長。用王文佶的話說，德勤和其他外企一樣高度關注中國，未來每年招2000個大學生可能還不夠，正在進行規劃。
高速的擴張使得大多數外企在中國市場上“求賢若渴”擴張肯定帶來大量一線基層職位的空缺，不只是安利和德勤。于是對大學應屆生的激烈爭奪也就順理成章。發展嚴重時，行業間的互相挖角也頻頻發生。
會發現類似銷售和市場這一類比較緊俏的崗位，美世的調研中。企業間相互挖角的現象非常嚴重。另外值得注意的一線操作工人的流失率也很高，這種狀況為企業的用工利息帶來很大壓力。曹燕萍稱。
這與韜?；輴傋稍児镜挠^點相似。據韜睿惠悅發布的年度
基層員工擁有量較高的行業，整體薪酬調研結果。2011年的離職率相當驚人。尤其是制造和高科技業，一線工人的流失率甚至達到103.7%韜睿惠悅全球數據服務咨詢中國區總經理許文宗對此表示，這意味著企業在不到一年的時間內就徹底換了次血”
一來，巴斯夫亞太區人力資源總監梁雅萍并不否認一線工人的招聘難題。就以巴斯夫的操作工為例。人們現在不太愿意進入化工行業，二來，化工業的操作工需要一定的經驗。首先要接受培訓，并且對環境、平安有高度的認識。這樣的人并不好找。于是新項目或新工廠上馬時，巴斯夫往往要提前半年甚至一年招聘一線工人。而這樣的工人一旦流失，新人入職后又必需經歷一段較長的培訓周期，這無形中增加了公司本錢。
尤其是藍領工人的高流失率，一線員工。正令越來越多的企業深感頭疼。曹燕萍認為，這種現象與大量公司的業務擴張和產能上升不無關系，關鍵是一線工人對薪酬的上漲非常敏感，可能其他地方每月漲個幾百塊，就走了這種情況下，一些先知先覺的企業已開始著手進行藍領工人的保管計劃。
提的更多的專業人員的保存，過去。而當前的形勢下，一些公司已經開始做藍領工人的保存了
關鍵人才依然是大家爭奪的焦點。幾乎所有的HR都承認，除了基層員工。2011年的挖角情況相當嚴重。雇主品牌越有名，就越可能被人挖角”張玉珠稱，很多公司指明了就是要挖寶潔、安利或聯合利華的人，這是知名企業比較矛盾的地方”
員工離職時固然需要挽留，看來。但更重要的公司需要建立一套人才培養的機制。換言之，安利會時時考慮重要管理崗位的接班人計劃，一旦關鍵人才跳槽，公司便不至于手足無措。
主管認為哪些員工是有潛力的會提名給我再把各個省的高潛質員工(大約二三十人)集中到總部做一個培訓，通常。張玉珠說道，通過培訓，會甄選出五分之一的人才，將他定位為重點培養的員工，未來一年內會給予他更大的空間和相應的崗位。
同樣希望靠公司內部提拔人才的還有巴斯夫。用巴斯夫大中華區管理董事會董事長關志華的話說，除了安利外。不希望像獵人那樣展開人才挖掘戰略，好的機會一定先給公司內部的人。人才培養和晉升方面，巴斯夫則鼓勵員工在旗下幾十家合資或獨資工廠內自由流動，而不必非得離開公司才有提拔的機會。
薪酬依舊是個繞不開的話題。離職率水漲船高的當下，即便企業將人才貯藏計劃做得十分完美。HR需要思考的如何平衡不時上漲的人力利息和經濟蕭條帶來的業績壓力？
企業首先要對自身有個清楚的認知。無論是業務發展還是人才隊伍建設，許文宗指出。管理者首先要弄清楚什么是想要的什么是能夠接受的接下來，才干思考應該給出怎樣的應對方案”
資源有限的情況下，許文宗建議。管理者需要用有限的資源滿足最大的需求，這就需要進行差異化的資源配置。以基金公司為例，同一個級別的基金經理，年末拿的獎金很可能相差六七倍，這就是典型的績效管理和資源傾斜的例子。表示，此基礎上，企業需要從“整體薪酬”角度開發出更多的軟性手段，比如人才發展機制、企業文化等，來更好地保留員工。
2010年，全球人力資源調研機構CRFInstitut調查顯示。企業更看重的業務領域的繼續發展，如客戶滿意度，品牌定位和技術創新等，而2011年的戰略則開始偏重于雇員的職業發展，以此更好地保留員工。對中國區的企業進行評估后，CRF發現94%中國杰出雇主都明確制定了內部專業人才的職業發展路徑，這一數據大大領先于歐洲市場的83%而人才發展在人力資源部門的工作偏重上也以相較于去年有8%增幅，躍居第一。
國內的外企HR還面臨著另一個困惑。由于歐美市場相對疲軟，此基礎上。中國經濟仍在繼續上升，國內的HR必需說服歐美總部撥給中國區更多的薪酬預算。而通常情況下，處于蕭條中心的歐美總部管理層并不理解中國區員工所提出的要求。
