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高管降薪：從“罕見”到“常見”有多遠？

在國務院國資委近日召開的中央企業負責人經營業績考核工作會議上，公眾看到了部分央企高管的姿態。中船集團主要負責人帶頭降薪30%。中煤能源全礦區員工在5月再次降薪10%。永煤集團和義馬集團打算降薪20%，鄭煤集團和河南煤化集團已有降薪計劃，領導層降薪可能超20%。（《中國青年報》1月21日）

部分央企領導人帶頭降薪，多少年來頭一回，連專家也認為“這雖然罕見，但表現出了一個信號”。不過，說到底，“部分央企高管降薪行為的象征意義更大，本質上依然是一種行政化、官員化色彩比較濃的行為。”從網友留言可以看出，公眾對高管降薪充滿了期待，而一個最為關鍵的問題是高管降薪從“罕見”到“常見”有多遠？靠什么建立高管降薪“常見化”的動力機制？

如果僅僅停留在央企高管“覺悟”的層次或者依賴行政命令的層次，那么，央企領導人帶頭降薪就只能永遠罕見下去，這顯然不是公眾想看到的。筆者以為，公眾希望的是“星星之火可以燎原”，是希望從部分發展到整體，從一時發展到長遠，而這就需要建立高管降薪的動力機制，以達到“常見化”而非“罕見”的目的。

事實上，高管降薪“常見化”的動力機制不僅是薪酬科學化的需要，也是滿足公眾訴求的需要，并且也是央企高管承擔民意和公共責任的內在要求。據報道，為了與市民共度時艱，去年，香港行政長官曾蔭權聯同33名政治任命官員，參考薪酬趨勢調查高層公務員指標，全體減薪5.38%，有需要時不排除再減薪。而韓國國務總理韓升洙去年曾表示，“目前經濟惡化，政務公務員們應帶頭分擔百姓的痛苦”，因此，韓國政府副部長級、三星中將軍官和大學校長以上的高層官員，從年薪中拿出26億韓元（約合人民幣1300萬）幫助社會弱勢群體度過經濟危機。不難看出，香港官員和韓國官員減薪的動力機制，不是一時一地的偶然。相比之下，我國高管降薪可喜，但也需邁向常態化。

高管降薪是糾正薪酬和經營業績出現背離現象的需要。國資委數據顯示，2012年1～11月，全國國資委系統監管企業實現營業收入34.2萬億元，同比增長10.3%；實現利潤1.7萬億元，同比下降6.9%，首次出現營業收入同比上升，但利潤卻同比下降的情況。在這一事實面前，無論是出于責任，還是回應民意，降薪都是上策。

更何況，長期以來，我國國企高管激勵普遍處于一種顯性激勵不足的制度性困境。據報道，我國相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業績無關，國企高管年薪高低與企業績效的相關系數僅為0.4。廣東省省情調查研究中心發布的《2006年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業薪酬管理總體上處于無序和失控狀態。可以說，相當多的國有公司高管薪酬與公司業績無關是一種普遍現象。那么，高管降薪就是糾偏，也是在修復自身形象。

正因為如此，高管降薪迫切需要走上制度化，既要與企業、員工共進退，也要與民眾期待相符合。這是一個問題的兩個方面。我們期待高管降薪從“罕見”走上“常見”，進而建立高管降薪“常見化”的動力和壓力機制：一是民意的壓力，二是與企業共渡難關的動力。