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我還記得我讀書的時候，常會把我寫的論文拿給我爸看。他是一個很棒的作家，所以我總希望能從他那得到一些反饋，在他的幫助下提高我自己的水平。但每次我給他讀的，其實都是那些自我感覺已經很好的文章，因為暗地里，我還是希望他能夸獎我，說我的文章無可挑剔。一般的文章我也不會給他看。 所以事實上，我并非真的想要他的反饋。我是一個學生，我十幾歲，對于作業我唯一的目標就是盡最小的努力，完成它，然后拿一個還不錯的成績就行了。 這種思考方式絕對是有害處的。我發現我已經把它帶進了我的創業公司。很多時候，我說我要一個項目的反饋，我真心需要的并不是建設性的建議，我只是想得到認可。我只是想讓別人拍拍我的背然后說“做得不錯啊”。顯然，這些并不會鞭策我更加努力的工作，也不會給我提供新的觀點，當然更不利于創造出好的產品。 我注意到，大多數人對于尋求建設性的反饋都覺得很為難。如果你真的夠好，你至少會去接受這樣的反饋意見，但真的很少人會積極的去尋找。通常來說，人們依舊像十幾歲時那樣，要的只是一個認同。 一旦真的有人渴望獲得反饋，哪怕是尖銳的反饋意見，它產生的效果將是巨大的。你可以告訴他們，他們很快就會成功了，因為他們太渴望信息了。他們學習的步伐，會比任何一個塞住耳朵碌碌而為人快很多很多。他們不會把別人對他們工作的批評往心里去，因此，他們散發出強烈的自信。每每看到這種最純粹的成功方式，我總是深受激勵。 如果你正是這樣一個努力尋求嚴厲反饋的人，這里有一個小技巧。 我們管它叫“30% 時的反饋”（Thirty Percent Feedback）。這是我從我們的投資者 Seth Lieberman 那里學到的。有一次，我向他尋求一個產品模型的反饋，他問我我的產品完成了 90% 還是 30% 呢。如果我的回答是 90%，他將盡一切可能在小的細節上去糾正我，否則的話錯誤可能就會被帶入生產。但如果我告訴他我只完成了 30%，他就會忽略掉微小的錯誤，因為日后我會自己改正過來，他將更廣泛的參與討論產品到底應該做成什么樣子。 在那天的情況下，我的確是完成了 90%，所以我們討論了一些細節，我也得到了他的鼓勵，讓我繼續前進。 當他要離開時，他說： “下次當你只完成了 30% 的時候就來找我吧，我會給你 30% 時的反饋。” 所以幾個月后，帶著一個不同的項目，我又來向他咨詢了, 那是一些關于項目早期階段的問題。我們一起確定了項目的方向。我對所有的東西都不加掩飾，他也不批判任何東西，因為他知道我稍后會自己改正過來。這種做法真的很舒服。我知道我沒能把最好的一面展現出來，他也不在乎。他幫助我調整了前進的方向，避免了成本的浪費和大量冗余的工作。這真的很棒。 事后，我們嘗試著在辦公室里做 30% 時的反饋。顯然這并不容易。大多數人總要等到工作完成 90% 時才肯拿出來被評判。通常來說，這些工作都未能達到最優的效果，所以需要大量的痛苦的返工。 如果你想讓你的團隊采用 30% 時的反饋，可不是件容易的事。但是，這里有一些建議能幫助到你： 如何將30%時的反饋融入你創業公司的文化里 （一）舉一個例子先 如果你舉不出來，下面這些你也就不用關心了…… （二）明確的提出要求 你必須要慎重，因為你在對抗的是人們與生俱來的恐懼：害怕被拒絕。你手下那些有優異表現的員工，他們已經習慣于把一切都做得很好，不習慣被人指指點點，所以他們可能是最難克服的。 你必須要明確要求人們接受這個觀點。 （三）獎勵好的反饋 一旦有人向你提供了早期的反饋，你要獎勵他。如果，即使只是一次，你拒絕了別人的草案，只因為你覺得它不夠完整，那么你就是在教你團隊里的每個人，要 100% 的完成后才能告訴你。 大公司的高管們可能會希望交到他們面前的全都是完整的東西，但這在創業公司可行不通。 （四）為速度點贊 如果有人花了很長的時間才交出第一稿，只因為他是完美主義者，然后你又夸獎了他，說他精益求精，那你就是在教大家都去這樣做。相反，你應該贊美的人，是那些可以快速完成工作的人。即使是最復雜的項目，我們也希望在一個星期內完成。我們會想看看在一周內出來的初稿是什么樣子的。這樣，就可以及時得到反饋，進行新一輪的修訂。 （五）制定周期性的演示 在你的每周例會上，建立演示環節，不管是什么項目在什么階段，都可以拿出來演示。這更像是一個展示工作內容的平臺。在 YC，Paul Graham 會要求我們每周都這么來一次。一開始這可能會讓人覺得怯場，不舒服。但是一旦我們習慣了，就會喜歡上這種即時反饋。這就是你要的文化。 即使是這樣，每隔一段時間，你還是會給出一些負面的反饋，給那些認為工作已經完成 90% 或 100% 的人。要人們拋掉已經完成的工作再從頭開始，是一件多么惱火的事。但是希望借助這個系統，這樣的事可以少發生一些。30% 時的反饋，不僅可以讓你得到更好的產品，還可以得到更好的心情。