江蘇衛(wèi)視的《非誠勿擾》已經夠讓我等俗人覺得“世事難料、人心不古”了，沒想到北京大望京村拆遷“一夜暴富”的消息更讓國人大跌眼球。
羨 慕者有之，攻擊者有之。因為拆遷補償，大望京村百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁不乏其數(shù)，開寶馬拉黑活，開奔馳掃大街，這類真相一定會觸動很多正在“北 （京）上（海）廣（州）”辛苦奮斗的年輕人。第一領導力中心發(fā)現(xiàn)，平心而論，在很多人可見的將來，拿手指頭、腳指頭、計算器都不能算出來這么多的財富，而 大望京村的村民可以在一夜之間實現(xiàn)，這種擺在眼前的現(xiàn)實與殘酷不僅僅讓心有震驚，更會讓一些人的不公平感五味雜陳，財富積累的信心足可以在一念之間顛覆。
從 大望京村民的角度，他們也有自己的道理：祖祖輩輩積累的土地，表面上是暴富，實則是歸功于祖輩的積累和辛勞，大家看到的是眼前的一夜暴富，但卻并不知曉若 干年前，在一個連城鄉(xiāng)結合部都不算的地方，他們的祖輩是如何辛苦付出的。眼見著城市人“穩(wěn)定而有保障的幸福生活”，而自己因為身份的原因，固守著僅有的土 地生產價格低廉的糧食，到頭來卻換來城市出產的價格高企的生活資料，這種被經濟學家稱為“剪刀差”的城鄉(xiāng)不對等交換持續(xù)了很多年，學界甚至有人認為三十年 改革開放是以部分犧牲農村利益為代價而實現(xiàn)的。如今“暴富”僅僅是對祖輩們辛苦付出的補償，得之心無不安。
當 然，社會還會有新的疑問產生：同樣是拆遷，內陸某城市郊區(qū)農民無論如何也拿不到這么高的拆遷補償，為什么他們可以拿這么高，就因為他們身處“京城”嗎？明 明說要調控樓價，這么高的補償款早晚要加之于購房人身上，房價不高才怪？還有，拿到高額補償款之后，開寶馬拉黑活（黑出租車），開奔馳掃大街，財富淪為徹 頭徹尾的“資本”，利息階層形成，對于這個社會的財富觀講會有怎樣的影響，他們會不會像晚清時游蕩在京城閑來無事的“八旗子弟”一樣，成為“新八旗子 弟”？如此種種的疑問，不絕于耳。
無 論如何，現(xiàn)實是，大望京村民成為了名副其實的“房二代”，也成為因為拆遷而富裕起來的階層。就好象中國企業(yè)中很多的“富二代”，在繼承了第一任創(chuàng)業(yè)者的億 萬財富之后，對他們而言這也是另外一種層面的“一夜暴富”。無論是否愿意接受，無論外界如何評價，對于“富二代”最現(xiàn)實的問題是：這么多財富繼承下來，接 下來是選擇成為“新八旗子弟”（坐享其成，奢侈消費）還是選擇成為“企業(yè)持續(xù)增長的接力棒”，不同的選擇將影響企業(yè)的未來走向，也會成為中國社會破解“富 不過三代”怪圈的標志性樣本。
該 如何面對看似“突如其來”的巨額財富？該如何在父輩打下江山之后，撐起新世代的企業(yè)輝煌？第一領導力中心發(fā)現(xiàn)，這一切，不是“接班”這兩個字可以包容的， 從組織更替的角度，歷史上每一次新老交替，上到君王的更迭，下到家族掌門人的扶正，無不彌漫著權力、欲望、政治、勢力、利益的重新分配與角逐，接班問題處 理不慎，企業(yè)必將經歷一次腥風血雨般的考驗，更有甚至會造成組織從此沉淪、落寞、破產。
如何讓企業(yè)的接班人避免成為一夜暴富的“新八旗子弟”？
1.接班人的愿景與企業(yè)的愿景是否有交集？
看著《地道戰(zhàn)》長大的創(chuàng)業(yè)者，與自小就崇拜《鐵臂阿童木》的接班人有什么區(qū)別？當年為了生計和理想而艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)者，與毫無生存之憂，已游歷歐美數(shù)年之久的“富二代”有何不同？
不同的源動力，不同的價值觀，不同的經歷與背景，這些都讓創(chuàng)業(yè)者與接班人之間產生了諸多的分歧，企業(yè)未來要往哪兒走，往往會得到不同的回答，這種情況下，接班人與企業(yè)之間能否走到一起就產生了大大的疑問。
核 心問題還是愿景。如果接班人對企業(yè)根本就沒興趣，哪怕是父命難違、勉為其難，但這種勉強的來的結果卻是企業(yè)持續(xù)增長的乏力，很少有哪一家企業(yè)在第一代創(chuàng)業(yè) 者手中就已經做成了可以持續(xù)百年的企業(yè)，需要接下來的第二代、第三代繼續(xù)付出和努力，而這種接力一旦出現(xiàn)縫隙或者下一任接棒者不是百分之百的持續(xù)付出， “接力棒”就極容易脫落，而對于企業(yè)而言，這種“掉棒”行為卻是致命的。這種情況下，倒不如將所有權與經營權分離，引入職業(yè)經理人，實現(xiàn)企業(yè)運營的社會 化，IBM、通用、摩托羅拉等大多經歷過“企業(yè)社會化”的進程，這也是對于企業(yè)持續(xù)增長最為有利的選擇。
而如果接班人的愿景（愿意去經營企業(yè)，愿意將企業(yè)繼續(xù)做強做大）與企業(yè)的愿景（持續(xù)增長，基業(yè)長青）有了交集，接班問題就解決了一半，意愿上有了，剩下的是方法問題。
2.接班人如何順利度過接班過渡期？
有了心愿，接下來面臨的最大問題是，如何度過“接班過渡期”？因為有創(chuàng)業(yè)者留下的“家底”，只要企業(yè)的日常運營不出問題，機制會保證企業(yè)的持續(xù)運轉，業(yè)務上不會有太大的起伏，相對于外部，如何處理企業(yè)內部的整合與更替，則成為接班人應對過渡期的最大問題。
看 到企業(yè)經年積累的頑疾，要不要改？上帝是公平的，什么讓一家企業(yè)成功，也會在下一個階段成為這家企業(yè)向前突破的瓶頸。每一家企業(yè)都有自身的頑疾，而這些頑 疾都是在當年創(chuàng)業(yè)期，因為要取得生存，因為要獲得業(yè)績，因為要保住市場占有率，在人事安排、運營機制、獎勵制度等方面都積累了或多或少的問題，天長日久之 后就成為所謂的“頑疾“。
其實，這些頑疾不光接班人看到了，企業(yè)里的大多數(shù)人都看到了，他們在等待著一場變革大戲，看看接班人如何導演這場轉型之戰(zhàn)，特別是企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)不能“送上門、扶一程”的情況下，接班人的第一次出場就格外重要了。
對 企業(yè)有重大負面影響的創(chuàng)業(yè)元老，要不要動？醞釀很久的變革，要不要馬上實施？創(chuàng)業(yè)者力主的業(yè)務如果不能再適應市場趨勢，要不要放棄？這些問題的回答，都不 是“是”和“否”這么簡單，如何行動的標準，既不是“聽從父命”，也不是“騎墻于各種勢力”，而是企業(yè)的持續(xù)增長：客戶需求的變化、市場趨勢的演進、企業(yè) 核心競爭力與組織能力的匹配等等。這些問題清楚了，該如何度過接班過渡期就簡單多了。
接 班的問題錯綜復雜，遠不止這兩個問題。但從企業(yè)的角度而言，接班人至少要避免成為“新八旗子弟”，企業(yè)成功或許需要幾十年、上百年，但企業(yè)失敗卻可以在一 夜之間完成，大到安然，小到三株，無數(shù)個企業(yè)失敗的例子都告訴我們，誠惶誠恐、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰才是經營好一家企業(yè)的基本心態(tài)，任何一點的自大與狂妄都 將會讓企業(yè)付出血與火的代價，況且，競爭對手無時無刻不在期待這個時刻。
你會給競爭對手這個機會嗎？
