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近年來，勞務派遣用工在我國已成泛濫之勢。為規范勞務派遣用工，2012年底，全國人大常委會作出《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》（以下簡稱決定），對勞務派遣做了進一步嚴格規范。但由于決定涉及的個別條款過于原則，一定程度上影響了實施效果。因此，人力資源和社會保障部制定的關于勞務派遣的專門規章備受社會關注和期待。2013年12月20日，《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）由人力資源和社會保障部第21次部務會議審議通過，定于2014年3月1日正式實施。該規定將《勞動合同法》關于勞務派遣的精神及原則規定具體化，勢必將在促使勞務派遣規范運行，保護被派遣勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定方面發揮重要作用。 與《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規定相比，《暫行規定》在多方面對勞務派遣做了進一步明確規定。其亮點主要體現在以下方面： 第一，明確規定輔助性崗位的確定須經民主程序。勞務派遣是市場經濟條件下一種靈活的用工方式，有存在的合理性。但長期以來，用工單位很多是在主營崗位上長期使用派遣員工，以求降低用工成本和規避法律風險，侵害了勞動者的權益。雖然修改后的《勞動合同法》規定了勞務派遣只能在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用，并將臨時性崗位確定為不超過六個月，但輔助性崗位如何確定成為難題。由于各用工單位情況不一，崗位千差萬別，很難在定性上做統一規定，在程序上加以監督和控制則成為選擇。對此，《暫行規定》第六條規定，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。這一規定具有重要意義，它充分發揮了職工和工會民主參與和民主監督的作用，成為《暫行規定》最大的亮點之一。 第二，確定了勞務派遣的用工比例。用工比例一直是勞務派遣中一個關鍵且敏感的問題。據統計，一些用工單位的派遣員工比例已超過50%，有的甚至達到70%。大量使用派遣員工，不僅派遣員工的合法權益難以保障，易產生爭議，更重要的是派遣員工普遍沒有歸屬感，從長遠上影響企業的穩定和發展，同時也與派遣用工的補充性用工的本質不符。《暫行規定》將用工單位使用的被派遣勞動者數量控制在不得超過其用工總量的10%。這一比例的確定既考慮到勞務派遣的本質也兼顧到我國的實際情況，目前看是比較合理的。 第三，進一步具體規定了勞務派遣單位和用工單位的義務，并注意到與《勞動合同法》的有效銜接。近年來，由勞務派遣引發的勞動爭議呈不斷上升的態勢，涉及勞動合同解除和社會保險尤其是工傷保險的爭議更為常見。對此，《暫行規定》在《勞動合同法》基礎上，進一步規定了在勞動合同解除、工傷認定、社會保險繳納中勞務派遣單位和用工單位各自的責任和義務。這些規定無疑將極大保護派遣勞動者的合法權益，也將有利于勞務派遣爭議的處理。 第四，試圖堵塞用人單位以承攬、外包等名義規避法律的漏洞。在勞務派遣一系列法律出臺后，一些用人單位將勞務派遣用工轉為承攬、外包等形式，意圖規避法律的制約。為此，《暫行規定》規定，用人單位以承攬、外包等名義按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。這一規定很有意義，但如何區別真正承攬、外包與以承攬、外包名義轉嫁勞務派遣用工，還需進一步界定。 雖然《暫行規定》在以上方面做出了積極努力，但在同工同酬、法律責任等方面依然存在一些問題需要探討和解決。同工同酬問題是勞務派遣中最核心也是爭議最大的問題之一，修改后的《勞動合同法》對此做了一些規定，但并沒有具體規定同工同酬的內涵。《暫行規定》同樣回避了這一問題。法律責任是法律得以貫徹實施的有力保障。與之前的征求意見稿關于法律責任的規定相比，《暫行規定》有所保留。如征求意見稿規定，對違反用工范圍或超比例使用勞務派遣員工，經處罰不改的，視為用工單位直接用工。這一被認為很有殺傷力的規定被《暫行規定》刪除，一定程度上將削弱其強制力和威懾力。 總之，隨著我國勞務派遣規范的不斷進步和發展，勞務派遣用工將趨于理性。這需要社會各方的共同努力