高端人才的緊缺也成為了制約國內企業迅速發展的瓶頸。按照麥肯錫咨詢公司的預測，如果那些尋求海外發展的中國公司想在未來十幾年中繼續發展的話，那 中國將需要7.5萬名具有國際商務經驗的領導者，而目前中國市場只有3000-5000人可以獨當一面，勝任國際化運營，熟悉國際語言、文化的人才非常少
前程無憂發布的《2013年第四季度雇主招聘意愿調查報告》顯示，雇主招聘需求維持高位。80.9%的受訪雇主表示他們的招聘量高于去年同期。同 時，高端人才的緊缺也成為了制約國內企業迅速發展的瓶頸。按照麥肯錫咨詢公司的預測，如果那些尋求海外發展的中國公司想在未來十幾年中繼續發展的話，那中 國將需要7.5萬名具有國際商務經驗的領導者，而目前中國市場只有3000-5000人可以獨當一面，勝任國際化運營，熟悉國際語言、文化的人才非常少。
民企更多高端職位向人才開放
對于高端人才的爭奪，民企從來不會落后。以總監類職位需求為例，民企職位需求均占到了70%以上（客戶總監除外），其中對設計總監的需求達到了 80%以上。由此可見，民企有更多的高端職位向人才敞開。來自國家統計局的數據顯示，2013年三季度企業景氣指數為121.5，比二季度高0.9點，繼 續運行在景氣區間。三季度企業家信心指數為119.5，比二季度高2.5點。
反觀個人求職端，外企仍然最受歡迎。據2013年四季度求職者跳槽意愿度調查結果顯示，把外企作為跳槽首選目標的占40%，而首選民企的占34%. 海歸作為高級人才的重要組成部分更對外企情有獨鐘。來自中國社科文獻出版社發布的國際人才藍皮書《中國海歸發展報告2013》顯示，外資企業是海歸回國就 業的首選，超過1/4的海歸選擇進外企就業。值得一提的是，企業需求增長對人才的渴求急迫，但這并不代表企業對候選人的標準在降低，無論是民企還是外企， 在用人標準上反而都有相應地提高，所以我們才會看到這樣的現象：一邊企業招人急，而另一邊個人求職難。
非一線城市留人不留心
隨著產業鏈向內陸地區遷移，越來越多的企業在非一線城市開拓業務，非一線城市的人才需求數量不斷增加，人才競爭也變得更為激烈。從調查數據中可以看 出，企業對銷售總監的需求最多，但需求并不是完全集中在北上廣深這四個城市，非一線城市“挖”去了五成多的需求量。相對來說，非一線城市對財務總監和營銷 總監的需求較大，兩者在非一線城市的需求均接近60%.從各大類總監級職位需求數據來看，非一線城市的人才需求量在30%-60%范圍內。
企業為了能在非一線城市招到合適的人才在薪酬給付上加大了力度。據《2014離職與調薪調研報告》顯示，預計2014年非一線城市的調薪幅度將為 9%，而一線城市的薪酬調整幅度將為8.6%，略低于非一線城市0.4個百分點。前程無憂分析認為，未來非一線城市的薪酬增長率很有可能繼續領先于一線城 市。
來自人保部的數據顯示，北上廣深一線城市仍是海歸們首選的“香餑餑”。調查發現，八成非東莞戶籍的海歸表示還是將東莞作為事業起點，未來仍將打算移 居廣州、深圳等一線城市。雖然大城市消費高、房價貴，有時候還有令人擔憂的重度霧霾，但仍然阻擋不了大部分求職者的熱情，高級人才亦然。大城市幾乎集中了 中國最好的教育、藝術和醫療資源；越大的城市也有著越多的職業和文化的可能……這些都是吸引人才的原因。小城市的就業機會、職業發展不給力，環境再好、壓 力再小也是徒勞。
高端人才緊缺制約經濟發展
在競爭激烈的現代社會，人才競爭力已成為評價國家發展潛力的標準之一。據新加坡媒體12月1日報道，法國一家商學院公布“全球人才競爭力指數前20 國家”排行榜，瑞士拔得頭籌，新加坡位列第二，丹麥獲得第三名。亞洲國家中，日本排第21名，韓國第28名。盡管中國是全球第二個最重要的經濟體，卻排行 第47名。由此可見，中國急需有競爭力的人才來支撐經濟發展。聚焦中國人才結構，業內專家表示三類人才尤為緊缺。分別是基礎理論研究人才、高新技術研發人 才以及高層次國際管理人才。
國家“千人計劃”特聘專家、上海長森藥業有限公司董事長王喆認為，“許多做科研的海歸回國之后，都被要求在短時間內完成一系列的指標、任務，也就是 所謂的"短、平、快"項目。在這種情況下，科研成果的質量就比較難保證”。王喆建議，“國家應該給科研項目更多的時間，不能只看重短期效益，應將眼光放長 遠，讓科研人員能夠沉下心來認真從事研發工作。”
同時，2013年中國企業聯合會推出中國前100家跨國企業的跨國經營指數，用來衡量我國大企業的跨國經營水平，其研究結果顯示，中國前100家跨 國企業的跨國經營指數平均為13.98%，不僅遠遠低于2013年世界100大跨國公司的平均跨國指數61.06%，而且遠遠低于2013年發展中國家 100大跨國公司的平均跨國指數37.91%.這說明在跨國經營中中國企業做得不好。究其原因，最大的障礙就是缺乏國際人才。
（原標題：高端人才緊缺制約本土企業發展）
