隨著勞動力供給環境發生變化，中西部產業轉移和吸引力增強，沿海地區的勞動力短缺越來越嚴重。在經歷了2011年的用工荒后，部分地方政府和企業通過漲工資、提高待遇等方法來解決用工荒問題，然而這種方法只能起到緩解的作用，并不能從根本上解決用工荒問題。
“用工荒”再現2012
雖然部分企業在通過漲工資的方式解決了用工問題，但專家認為這只能起到緩解的作用，而不能根治用工荒。
年關將近之時便已有媒體報道，東部一些地區“用工荒”風聲又起。在珠三角，有企業打出了“招人識字即可”的招牌，另有一些企業發出了“孔雀東南飛之風在變”的嘆息聲。
近年來，珠三角地區成為“用工荒”的重災區。主要是因為珠三角地區工人福利薪金與內地差距進一步縮小，對外來工的吸引力逐漸下降的原因。
隨著國內外經濟形勢的變化，珠三角企業用工需求呈現季節性、暫時性特點，且又缺乏充分發展的服務業等第三產業來充當緩沖器，致使工廠在生產淡季難以挽留工人。中國三星經濟研究院的研究報告顯示，由于產業轉型升級是一個長期的過程，因此，未來5年~10年內，“用工荒”現象仍將存在于傳統勞動密集型企業中。而珠三角等沿海發達地區由于城鎮化程度高，農民工數量少，地區內制造業的勞動力需求主要靠外省農民工解決，未來缺工的頻率和程度都是極為嚴峻的。
相比于珠三角“用工荒”的嚴重情況，長三角的情況較為緩解。但是，華東師范大學長江流域發展研究院教授沈玉芳指出，長三角“用工荒”將有可能回頭。一方面各地區發展不平衡、產業總體仍處低端以及無效率的規模化投資依然存在，另一方面，國家對農業扶持力度不斷加強、勞動力成本攀升以及二線城市經濟發展加快使得勞動力也在發生轉移。另外，長三角地區的“用工荒”情況也在慢慢顯現出來，遠不能高枕無憂。
餐飲老板節前留人忙
眼看著春節將近，外出打工的農民工再次掀起了一場“回家潮”。這使得我國城市中的服務業出現了節前的“用工荒”情況。近年來，城市中大商場、大超市和賓館飯店日益增多，對用工的需求也快速上升，人員流動和“用工荒”現象日益加劇。
特別是餐飲業的老板更是擔心過年時的用人問題。更有老板采取了多種方法留人：首先是提高服務員的工資；其次縮短勞動時間，取消了以前從早干到晚的制度，實行輪班，每人每天工作8小時。即使這樣，“用工荒”還是一直困擾著多數餐飲企業。
中投顧問宏觀經濟研究員白朋鳴分析，按照細分市場來看，春節前的用工荒將主要出現在餐飲服務業、物流、零售等行業，原因一方面由于這部分行業的準入門檻較低，企業對員工的束縛能力較差，導致人員流動性更加隨機；另一方面，這部分企業在人員流動方面常常并沒有刻意保持“留人機制”。
有老板稱，80、90后的年輕人對生活質量要求高，如果工作環境或條件不好，就會走人。國家人力資源與社會保障部公布的數字顯示：目前在我國各地的農民工已達2.3億人，隨行的子女就達5300多萬人。這幾年，年齡16歲~35歲的新生代已成為農民工的主體，他們較老一代農民工更有文化、有思想、有個性。因此，僅用提高經濟待遇的方式，顯然是留不住人的。
2011年，為了填補用工缺口，北京、上海、廣州等各地都普遍提高了農民工的待遇和福利。春節過后，上海的一些用工企業還組織了400輛長途大巴奔赴安徽、江蘇、河南、湖北到家門口去接農民工返城。
而到了2012年，為了挽留農民工，企業老板同樣是招數盡出：有接家人到城里過年的；有舉辦工人運動會或表演會的；更有將年終獎金留到年后發的。
西安南郊一餐飲老板稱，“我們這里一些員工本來要走的，沒辦法，我們就除了提高待遇之外，包車接送員工返鄉、舉辦年終表彰大會、改善吃住條件等措施來留住員工吧。”
如何解決用工荒
中投顧問宏觀經濟研究員白朋鳴向記者分析，2012年初期的用工荒產生的原因較為復雜，總體來看分為兩個層面，其一，長期的勞務市場供需緊張在特殊節假日時期到來之前表現的更為明顯；其二，我國的人力資源供給由于部分城鄉政策的限制，導致自2007年開始供求市場始終處于失衡狀態(與城鄉待遇、戶籍、基本保障、交通等政策有直接聯系)。
“解決用工荒需要政府、企業兩方面努力，政府層面合理導向城市化進程，那么用工荒現象將得到徹底改變；從企業層面來看，當前企業應當從職工心態入手，從薪酬、職業規劃、培訓技能等方面給予更加細致的改進，從基本的企業留人機制入手保障長期人力資源供給。”白朋鳴說道。
有專家分析，化解“用工荒”，關鍵是要建立長效機制。目前，在一些城市的決策者心中，都有一個理想化的誤區，總想這個城市都是高端的人才，而同時把低端人才排斥在外，這樣這個城市就高端了。其實，一個城市人口結構是由它的綜合水平所決定的。實行城市發展管理體制改革，應通過市場機制配置城市發展資源，反映真實的城市發展和承載成本，通過市場反映的效益和成本水平，指導企業和人口根據自身能力和條件有選擇地集聚。
對于如何建立長效機制，福建三明市有著不同于其他城市的做法。除了優良的福利待遇，寬松的工作環境，人性化的管理外，三明市還不斷引導企業拓寬人才獲取渠道，既要注重招聘人才，更要重視人才培養。另外，三明市政府還印發了《三明市人民政府辦公室關于進一步做好企業用工服務工作的通知》，許多企業做了多方面的努力和嘗試，取得了一定成效。在浙江義烏，每年年底和年初用工最為緊缺，為防止企業春節前后出現用工荒，日前義烏就業部門組織企業分赴甘肅、江西、湖北、重慶等勞務輸出省份，與71個縣市建立勞務協作關系。
對于沿海城市的紡織業來說，2011年的用工荒令多數企業體會到了招工難的問題。各大紡企紛紛打出提高工資與增加福利等旗號留人。雅戈爾甚至在2011年年初曾打出年薪3萬元的旗號來招收工人。
相比于2011年的“搶人”情景，2012年春節前夕還算較為平靜。雅戈爾董秘劉新宇在昨日接受《證券日報》記者采訪時說道，雅戈爾還沒有出現用工荒的情況。
工人流失率5%
在2011年，東南、華南等許多傳統的用工大省出現了用工荒而導致大規模的搶人風波之后。作為勞動密集型的紡織企業也開始頻頻出招，通過漲工資、提高福利等方式挽留員工。可是，即使這樣，仍舊無法避免工人的流失。
寧波杉杉股份有限公司副總裁李啟明曾于去年表示，杉杉集團大部分工廠將工人流動率控制在10%以內，寧波市服裝行業工人的流動率一般在20%~25%，而中小企業的流動率能達到40%。
相較來說，雅戈爾在挽留員工方面則要更加成功。雅戈爾的董秘劉新宇向《證券日報》記者表示，雅戈爾的工人流動率一般在5%左右，處于較低的水平。“相比于2004年與2005年用工荒嚴重的情況來說，雅戈爾目前情況還好，現在還沒有出現用工荒問題。”
對于用工荒問題，雅戈爾集團董事長李如成認為，中國各種產業同步發展，導致工廠企業勞動力嚴重分流。在2011年春節后爆發的大規模用工荒之際，李如成就曾談到：“雅戈爾不存在招工難，而且今年的用工狀況，比去年還要好。”李如成表示，“過年后，有95%的員工回來了。”這個比例，是在雅戈爾的員工有5萬名的情況下計算的。
留人秘方：漲工資
雅戈爾的留人秘方主要還是漲工資。據雅戈爾集團相關宣傳部門人士表示，雅戈爾的工資一直保持著每年最低10%的增長率。
“如果算上年終獎金的話，那么，雅戈爾的工資漲幅能在10%—15%之間。”劉新宇還向記者透露：“雅戈爾在招工方面還采取了幫代的方式，通過公司員工介紹其同鄉到公司工作。”
據了解，雅戈爾在2011年年初曾打出年薪3萬元的旗號來招工。在當時，雅戈爾西服有限公司的招工簡章上顯示，公司招聘500名技術員工，年薪3萬元左右。雅戈爾日中紡織印染有限公司招工簡章顯示，公司需要女普通工人300名，月平均工資1700元；車間操作工200名，月平均工資1800元；制衣熟練技工420名，月平均工資2500元。
在雅戈爾，一線員工的平均年收入達到3萬5左右。除了工資高外，雅戈爾沒有當地員工、外地員工、農民工等分別，只有一個統一的概念——“員工”，所有員工統一按照國家規定繳納保險費用等。而且，雅戈爾鼓勵職工持股，即使是一線外來務工者，都能持股，“持股每年有分紅，還可以變現”，按李如成的說法，職工有了股票，就像有了根一樣，肯定會回來。
隨著物價的不斷上揚，城市生活的成本也在節節增高，在這種背景下，漲工資成為企業留住員工的法寶。
有資料顯示，步入2011年之后，北京宣布最低工資標準調至1160元。緊接著，江蘇省也從2月1日起月最低工資標準從960元調整為1140元。廣東省3月1日起將執行的最新最低工資標準中，廣州提高18.2%，至1300元。
歲末年初，眾多企業在此面臨同樣的問題：用工荒。
中國13億人口，為何每年年底企業都會面臨同樣的困局？與其說是人荒，說到底不如說是制度荒。隨著西部大開發和中部崛起戰略的實施，我國中西部地區經濟快速發展，導致勞動密集型產業從東部流向西部。并且，隨著新農村建設的發展，越來越的農民工發現，與其在東部地區租房子打工，還不如在家鄉工作。
對于“用工荒”這一現象，學術界有不同的看法，有人認為這是在倒逼產業升級，有人認為這是中國企業走入了困境和誤區。
從國際經驗來看，“民工荒”確實是產業轉型升級的信號。比如在上個世紀60年代，日本也曾經出現過類似的情況，當時日本農業勞動力占總勞動力的比重約50%，產業工人的短缺使日本制造業依靠廉價勞動力的增長模式走到了盡頭。為此，日本采取推動設備投資擴大、促進技術進步和產業結構調整等辦法予以破解。
中國的用工荒，與發達國家勞動力增長相對于企業發展相對短缺相比并不一樣，中國是有效勞動力銳減引起的，并且這種銳減速度將持續長遠，難以逆轉。
產業升級不是簡單的機器替代人工的過程，還包括從代加工到自主品牌、從單一產品到多種產品、從生產環節到科研、開發、設計、營銷環節的擴展，這期間所需要的勞動力是出于增長態勢的。雖然說在機械替代勞動力的過程中會減少部分勞動者，但是在機械的生產環節卻需要更多的技術人員和工作人員。機械并非在排擠勞動力而是在釋放勞動力，在產業升級的同時，需要的是更多更優秀的人才。
人才是一個企業發展的根本。再把目光對準上市公司，尤其是制造類的上市公司，我們可以看到，很多公司都設立了股權激勵制度。統計發現，截至去年底，2011年度股權激勵共涉及公司193家，其中主板公司52家、中小板87家、創業板 54家。從推出激勵公司方案進度來看，董事會預案的公司有69家，股東大會通過的有5家，已經實施的有96家，停止實施的22家，1家延期實施。值得注意的是，年底將至，上市公司集中發紅包。
除去部分公司存在給高管發“紅包”的嫌疑之外，很多制造類企業的股權激勵都首先把科研人員放到股權激勵名單之中，對于科技型企業而言，科研人員的穩定往往決定了一個企業發展的穩定性，因此對于任何一個企業來說，無論產業升級的過程中，機器與勞動力之間的替代關系如何變化，人才的穩定都是不可或缺的。
